Resumen de cómo las preguntas de formación de equipos pueden ayudar a su equipo
¿Qué tan bien funciona el trabajo en equipo? Y, ¿por qué trabajar en equipo requiere tanto esfuerzo? Parecen trabalenguas, pero son preguntas relevantes para el entorno laboral actual.
Escuchamos mucho hablar sobre lo importante que es el trabajo en equipo, y muchas organizaciones dedican mucho tiempo y recursos a fomentarlo. Sin embargo, la realidad es que no somos muy buenos para trabajar en equipo y no nos gusta mucho.
Según una encuesta de 2013 de la Universidad de Phoenix, solo aproximadamente una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses que han trabajado en equipo dicen que prefieren trabajar en equipo a trabajar por su cuenta; aunque casi todos consideran que los equipos cumplen una función importante en el lugar de trabajo. En pocas palabras, solo una de cada cuatro personas que dicen que el trabajo en equipo es importante en realidad prefiere trabajar en equipo a trabajar por su cuenta.
Esa es una discrepancia bastante notable. Sin embargo, no es extraño, dado que siete de cada diez trabajadores que han sido parte de equipos han experimentado dinámicas disfuncionales al menos una vez. (Consulte la encuesta mencionada). Además, disfuncional no significa simplemente improductivo, sino que puede implicar algo francamente horrible. El 40 por ciento dice que ha visto una confrontación verbal entre los compañeros de equipo, y el 15 por ciento presenció discusiones que derivaron en enfrentamientos físicos. Además, alrededor de un tercio afirma que ha visto a compañeros de equipo empezar a rumores entre sí.
Estas cifras dejan en claro que muchos equipos tienen dificultades para mantener buenas relaciones. Por lo tanto, tienen dificultades para crear sinergia. (El término sinergia hace referencia a una interacción que produce una suma mayor que las partes, y es lo que diferencia a un equipo de un grupo de personas simplemente trabajando juntas principalmente para cumplir objetivos individuales). Los equipos utilizan la especialización, la complementación y la coordinación de esfuerzos para lograr un objetivo común. Un equipo sin sinergia no es realmente un equipo.
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Las preguntas de formación de equipos fomentan la cohesión del equipo
Por supuesto, el hecho de que los compañeros de equipo se llevan bien no significa que el equipo logrará los objetivos con éxito. El trabajo en equipo implica muchas partes móviles. La cohesión del equipo es vital, pero el liderazgo ineficaz, la falta de dirección o motivación, la reducción de recursos, las responsabilidades contrapuestas y otros obstáculos pueden debilitar esta cohesión.
Elegir miembros para un equipo puede ser una ciencia inexacta, pero existe un método para elegir compañeros de equipo que ocupen funciones diferentes y complementarias. Si no lo hacen, podría terminar con un grupo de personas que piensan de manera similar y se llevan bien, pero no tienen mucha sinergia.
Además, en su libro Las cinco disfunciones de un equipo, el consultor de negocios Patrick M. Lencioni escribe que las personas con relaciones personales cercanas pueden dudar a la hora de exigirse responsabilidades porque tienen miedo de dañar estas relaciones. Por lo tanto, algunos tipos de relaciones personales pueden no beneficiar el rendimiento del equipo.
Si bien esa es una salvedad importante, la cohesión y la capacidad de un equipo para llevarse bien siguen siendo fundamentales para su desempeño. Esto se debe a que un equipo que carece de cohesión y química es probable que obtenga resultados inferiores, incluso si tiene todo lo demás a su favor. Por un lado, sabemos que las relaciones de equipo en el lugar de trabajo están asociadas tanto con el bienestar de los empleados (como es de esperar, dado que la mitad de los empleados estadounidenses pasan más tiempo en el trabajo que solos y con sus familias) como con su compromiso. El compromiso de los empleados, a su vez, se asocia con una serie de resultados de desempeño. En un momento en que, según los datos de Gallup de 2016 y 2017, solo uno de cada tres empleados estadounidenses está comprometido con el trabajo, las personas que tienen amistades en el trabajo consideran que el trabajo es mucho más satisfactorio. Quienes tienen un mejor amigo en el trabajo tienen siete veces más probabilidades de estar completamente comprometidos en el trabajo.
En un artículo de Harvard Business Review “Todos necesitamos amigos en el trabajo”, la autora de liderazgo Christine M. Rierdan escribe que el compañerismo crea un sentido de propósito compartido y una mentalidad de estamos juntos en esto. De hecho, este compañerismo aumenta el sentido de identificación con el grupo. A medida que las personas se identifican más con un grupo, dedican más esfuerzo para cumplir los objetivos de este, un fenómeno psicológico llamado trabajo social. Además, permitir que las personas se relacionan entre sí mediante la formación de relaciones positivas reduce la hostilidad y la probabilidad de que surjan conflictos.
Las preguntas de formación de equipos permiten superar barreras tecnológicas e interpersonales
Los equipos maximizan su potencial cuando las relaciones positivas son integrales y no meramente lineales entre los miembros. Las relaciones clave se extienden de manera vertical al jefe y a los subordinados directos. Eso no significa que todos deban ser amigos de su jefe y subordinados (probablemente no deberían). Sin embargo, existen pruebas sólidas de que construir una relación de confianza y respeto con el jefe, así como considerarse parte del círculo íntimo de esa persona, conduce a un mejor desempeño. Además, a nivel emocional, la relación de un empleado con un jefe es uno de los determinantes más importantes de la felicidad laboral. Todos hemos escuchado hablar sobre personas que abandonan a sus jefes, no sus trabajos. En un estudio de 2016, se muestra que la gran mayoría de los encuestados (93 por ciento) cree que la confianza en su gerente directo es esencial para la satisfacción en el lugar de trabajo.
Por lo tanto, sabemos que establecer relaciones de confianza, respeto e incluso amistad entre compañeros de equipo y jefes mejora la calidad de la experiencia del equipo, así como el nivel de satisfacción laboral y el desempeño. Entonces, ¿por qué tantos equipos tienen dificultades para formar estas relaciones?
La respuesta es simple: no se pueden forzar las relaciones. En cambio, para fomentarlas, los compañeros de equipo deben tener la oportunidad de formar, desarrollar y mantener vínculos.
Aquí es donde la formación de equipos se vuelve relevante. Los formadores de equipos buscan mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación, el espíritu de equipo y la identidad de equipo. Todos estos factores contribuyen a la sinergia.
Crear sinergia a través de la formación de equipos nunca ha sido tan relevante como en esta era dominada por la tecnología. El impulso para una comunicación empresarial más eficiente e instantánea implica que hoy en día es más probable que los compañeros de trabajo se comuniquen por correo electrónico, aplicaciones, mensajes de texto, dispositivos móviles o plataformas en línea que en persona. En una encuesta, se descubrió que el 95% de los gerentes y ejecutivos sénior planean usar estas herramientas en lugar de las reuniones presenciales.
Esta tendencia ha creado el deseo de "desconectarse para conectar", es decir, alejarse de la tecnología para fomentar las relaciones. Si bien a través de una actualización de estado se comparte información crítica, no fortalece el vínculo entre los miembros del equipo. Una actividad de formación de equipos cara a cara, como hacer preguntas reveladoras que inviten a la reflexión, fomentará esas conexiones.
La historia de las actividades de formación de equipos en el lugar de trabajo
La historia de la formación de equipos organizativos en los Estados Unidos se remonta a finales de la década de 1920. Western Electric Hawthorne Works en Chicago llevó a cabo una investigación ahora conocida como los Experimentos Hawthorne. El profesor Elton Mayo de la Universidad de Harvard comenzó a experimentar con la manera en que las condiciones físicas en el lugar de trabajo afectaban la productividad. Luego se interesó en cómo influían los fenómenos psicológicos y sociales. Sus hallazgos finales incluyeron la siguiente observación: la identidad positiva del grupo, un sentido de logros grupales e individuales, las buenas relaciones individuales con el gerente y un enfoque más democrático a la hora de tomar decisiones son factores que mejoran la productividad.
La formación de equipos se generalizó en las décadas de 1970 y 1980, cuando el enfoque de la práctica organizativa estadounidense cambió del desempeño individual al desempeño del equipo. La Dra. Marilyn S. Wesner, del Programa de Doctorado en Liderazgo Ejecutivo sobre Aprendizaje Humano y Organizacional de la Universidad de George Washington, describe en su historia de formación de equipos organizativos, las organizaciones empezaron a ofrecer sistemas de recompensa basados en equipos. A medida que asignar trabajo a equipos se volvió más común en las empresas y otras organizaciones, aumentó el interés en la formación de equipos entre los profesionales de capacitación del personal. La formación de equipos se expandió para incluir a los trabajadores de primera línea en lugar de solo a la gerencia (como era el caso antes de la década de 1970), y se enfocó en la búsqueda de soluciones a problemas reales en el lugar de trabajo.
Para la década de 1990, las empresas de consultoría ofrecían métodos y actividades para formar equipos como parte de su enfoque para mejorar el desempeño organizacional, una práctica que continúa hoy en día. Con la llegada de la fuerza laboral milenial, las actividades de formación de equipos han evolucionado para adoptar el factor diversión a través de competencias y juegos. Puede encontrar un recurso exhaustivo de actividades y juegos de formación de equipos aquí y aquí.
Los ejercicios de formación de equipos más simples que se utilizan hoy en día incluyen preguntas de formación de equipos. Estas proporcionan una plataforma para la conversación, alivian las tensiones interpersonales y son una oportunidad no amenazante para hablar de sí mismos, lo que permite a los participantes formar relaciones positivas.
Categorías de preguntas de formación de equipos y cómo usarlas
Las preguntas de formación de equipos pueden clasificarse, en términos generales, según lo que se pretende lograr. Las ideas para romper el hielo hacen que las nuevas personas se sientan cómodas entre ellas y permiten “romper el hielo” al comienzo de una reunión, conferencia, taller, seminario o retiro para marcar las pautas del trabajo en grupo.
Las preguntas sobre gustos, aficiones y pasatiempos personales ayudan a las personas a descubrir lo que tienen en común y proponen temas de conversación e, incluso, sugerencias para hacer que el lugar de trabajo sea más ameno para los empleados. Las preguntas humorísticas unen a las personas a través de la risa, lo que ayuda a aliviar el estrés. Las preguntas de resolución de problemas permiten a las personas poner en práctica las habilidades de trabajo en equipo y, a la vez, promueven la competencia amistosa. Las preguntas relacionadas con los valores y el sentido de propósito les permiten a las personas conocer lo que las impulsa, lo que fomenta la motivación y el espíritu de equipo.
Analizaremos cada una de estas categorías en detalle más adelante, pero todas comparten algunos objetivos generales. En primer lugar, fomentan la comunicación y crean una oportunidad que inspira a todos a participar (incluso a las personas tímidas). En segundo lugar, a través de estas preguntas, las personas pueden compartir información personal que de otro modo no podrían, y pueden abrirse, empatizar y generar confianza con los compañeros y los supervisores. En los lugares de trabajo dominados por las interacciones digitales, estos momentos serían difíciles de conseguir.
En caso de que necesite obtener aceptación para un evento de preguntas de formación de equipos, a continuación, le mostramos un resumen de todos los beneficios y propósitos de usar las preguntas con los equipos:
- Romper el hielo
- Fomentar la comunicación
- Fomentar el "desconectarse para conectar"
- Conocer los valores de los demás
- Promover la confianza del jefe y entre compañeros
- Aumentar la participación, incluso la de las personas tímidas
- Aliviar el estrés
- Generar risas, sentimientos de felicidad
- Promover una competencia sana
- Conocer a los demás
- Revelar aspectos más personales
- Fortalecer los vínculos
- Descubrir las motivaciones de otras personas
Tipos de preguntas de formación de equipos para cada ocasión
Puede usar las preguntas de formación de equipos casi en cualquier momento, siempre que, por supuesto, no interfieran en el trabajo importante.
Las preguntas para romper el hielo son una buena idea al convocar nuevos grupos de personas, ya sean equipos o simplemente grupos que asisten a talleres, conferencias o seminarios. Las preguntas humorísticas pueden usarse en un momento de descanso durante períodos de estrés o cuando las personas simplemente necesitan recargar energías. Las preguntas de resolución de problemas funcionan mejor cuando el grupo está fuera del lugar de trabajo habitual, especialmente en retiros o pícnics. Las preguntas sobre los valores y el sentido de propósito marcan las pautas para reconocer y apreciar los esfuerzos de los colegas. Por último, las preguntas sobre gustos, aficiones y pasatiempos se pueden hacer para conocer a los demás en momentos de ocio, como durante los viajes al trabajo o el almuerzo.
Las preguntas de formación de equipos funcionan mejor cuando se utilizan en interacciones cara a cara. Los gerentes pueden usarlas para abrir sesiones o incorporarlas a juegos, como el Bingo para romper el hielo o el Círculo de preguntas. Si reunir a todos en el mismo lugar al mismo tiempo es demasiado difícil, puede publicar una pregunta diaria en un muro donde todos puedan verla o, si no se dan las condiciones, puede enviar preguntas por correo electrónico a los colegas una vez a la semana e incentivarlos a responder. Puede circular las respuestas para mantener el ciclo en marcha.
Lamentablemente, a veces vemos las preguntas de formación de equipos como una actividad divertida, pero fácil de olvidar. Para contrarrestar esta tendencia, intente usar preguntas que animen a las personas a hablar de intereses intelectuales o basados en habilidades (estas interacciones tendrán más poder de permanencia). Los buenos temas de debate incluyen libros, pasatiempos y talentos favoritos (por ejemplo, tocar un instrumento, bailar, correr carreras, etc.).
En ocasiones, las preguntas de formación de equipos revelan cosas sobre los equipos que un gerente puede usar para realizar mejoras a largo plazo en el espacio de trabajo o en la dinámica del equipo. Por ejemplo, existen pruebas de que tocar música en el lugar de trabajo se relaciona positivamente con el cambio del estado de ánimo y la mejora de la calidad del trabajo; si las preguntas de formación de equipos revelan que a la mitad de las personas de su equipo les gusta el piano jazz, sería una buena idea actualizar la lista de reproducción de la oficina. Si descubre que algunos miembros de su equipo tienen un pez, tal vez sea momento de replantearse la política de las mascotas en la oficina. Y, si alguien quiere hacer senderismo luego de que un compañero le cuenta su experiencia, esa es una idea valiosa para el próximo retiro de la oficina. Los viajes son una excelente manera de conectar a las personas, y los viajes físicamente desafiantes pueden hacer maravillas para fortalecer los lazos del equipo.
Por último, puede conectar las respuestas de las personas a las preguntas de formación de equipos con los resultados de sus evaluaciones de personalidad, como el Strength Deployment Inventory (SDI, Inventario de fortalezas). Este ejercicio ayudará a los compañeros de equipo a entender cómo las respuestas a las preguntas relacionadas con la resolución de problemas y los valores son indicativos de los tipos de personalidad y los estilos de pensamiento. Algunas clasificaciones de personalidad pueden ser bastante abstractas y difíciles de vincular con el comportamiento, por lo que las preguntas ayudan a contextualizar cómo las personalidades influyen en la manera en que las personas desempeñan roles y funciones en el trabajo.
Cómo no usar las preguntas de formación de equipos
Hemos presentado un buen argumento sobre el valor de hacer preguntas cuando se está formando un equipo. Sin embargo, recuerde que es fundamental hacer estas preguntas en un entorno adecuado para que no sean contraproducentes.
Puede usar las preguntas como un punto de partida para aumentar la apertura, la confianza y el compañerismo entre los miembros del equipo. Sin embargo, los miembros del grupo suelen abarcar un amplio espectro de personalidad. Así que, asegúrese de seleccionar preguntas que fomenten el intercambio y la sociabilidad en lugar de la vulnerabilidad. Por ejemplo, evite preguntas como “¿Cuál ha sido su peor fracaso y por qué?”
Incluso algunas preguntas que parecen inofensivas, como “¿Qué cambiaría primero sobre nuestra oficina?”, podrían ser estresantes. Las personas pueden preocuparse de que sus respuestas no le agraden al gerente o no se mantengan confidenciales. Entonces, será poco probable que los miembros del equipo respondan con honestidad ante preguntas demasiado polémicas que resulten contraproducentes para el propósito del ejercicio.
Lógicamente, también se deben evitar las preguntas controversiales, orientadas a los chismes o muy personales sobre sexo, política, romances de oficina y dinero. Otros temas fuera de los límites incluyen opiniones sobre el personal sénior, los salarios y las cuestiones culturales, legales y religiosas.
La lista definitiva de preguntas de formación de equipos
Ahora que ya sabe por qué y cuándo usar preguntas para formar equipos, probablemente esté buscando el material ideal para empezar: excelentes preguntas. Tenemos lo que necesitas.
En las secciones siguientes, encontrará una lista de más de 230 preguntas distribuidas en varias categorías: ideas para romper el hielo; aficiones, gustos y pasatiempos personales; preguntas humorísticas; preguntas de resolución de problemas; preguntas sobre los valores y el sentido de propósito; y preguntas sobre curiosidades. También encontrará información sobre la mejor manera de usar cada tipo de pregunta.
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