Estilo de gestión vs. estilo de liderazgo
Antes de sumergirnos en los estilos de gestión, consideremos los términos gestión y liderazgo. Estos términos a menudo se utilizan indistintamente, pero son muy diferentes.
La gestión se centra en supervisar a un grupo de empleados y facilitarles las condiciones para alcanzar un objetivo establecido por el jefe o su superior. Los gerentes minimizan los obstáculos y se enfocan en la administración de recursos, presupuestos, procesos y un objetivo definido.
En cambio, el liderazgo no se centra necesariamente en el control y el poder; más bien, aporta valor e influencia para motivar a los empleados a contribuir al éxito empresarial. Los líderes tienden a motivar, inspirar y crear una visión. Cualquier persona de una organización puede ser un líder, independientemente de su puesto. Como tal, un miembro del equipo puede ser el líder perfecto para un proyecto, incluso si no gestiona personas.
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¿Qué es un estilo de gestión?
El estilo de gestión se refiere a las características que adopta un gerente para planificar, priorizar y organizar el trabajo para alcanzar los objetivos empresariales. Los estilos de gestión difieren en función de la cultura de la empresa, así como de la antigüedad y la personalidad del gerente. Muchos gerentes ajustan su estilo en función del personal y el contexto.
Las características de gestión pueden variar desde el cuidado y la compasión hasta el miedo y la manipulación. Estas características pueden tener un efecto positivo o negativo en el comportamiento y las emociones del equipo. El Modelo de procesos de liderazgo de Dunham y Pierce es un excelente ejemplo de cómo su estilo afecta el desempeño del equipo y, a la inversa, cómo las acciones de los empleados influyen sobre su estilo de gestión.
¿Cuáles son los diferentes estilos de gestión empresarial?
Existen numerosos estilos de gestión. Cada consultor de gestión, gerente y organización tienen su propia preferencia de estilo. Analizamos las características de los estilos más populares a continuación.
- Totalitario: Este estilo de gestión también se conoce como autocrático, orientado a las ventas, persuasivo, directivo, microgerente, paternalista y de mando y control. Estos gerentes tienden a ser muy meticulosos, aunque no confiados. Además, prefieren el orden; dicen lo que piensan; pueden ser persuasivos; disfrutan de una estricta jerarquía; dan órdenes; se basan en tácticas de control, miedo, culpa y temor; y son muy rígidos. Tienden a desarrollar empleados que dependen de su estilo paternalista/maternalista.
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Autoritario: Según Donna Volpitta, Ed.D, directora del Centro para el Liderazgo Resiliente y autora, este es el mejor estilo de liderazgo.
“Authoritative leaders have high expectations for their employees, but they teach and guide them in how to meet them. Employees’ opinions are heard and respected. Authoritative leaders explain the decisions that they make in light of the input. Their feedback methods are supportive, rather than critical, focusing in on how to improve. They are consistent and predictable in their expectations and responses. Authoritative leaders are able to guide their followers to become the best that they can be. They provide structure and scaffolds that enable people to gain skills and confidence. They foster growth mindsets, which enable their employees to flourish.”
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Coach: Este estilo de gestión también se conoce como capacitador. Los gerentes que aplican este estilo toman la iniciativa y tienen interacciones continuas con los empleados para fomentar el desempeño y el desarrollo. Estos líderes definen las funciones y las responsabilidades, pero aceptan comentarios. Promueven las responsabilidades y la independencia, pero ofrecen orientación y apoyo cuando es necesario, e identifican oportunidades de mejora. Un gerente coach requiere experiencia y un personal motivado.
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Democrático: Este estilo de gestión también se conoce como consensual, consultivo, colaborativo, participativo, orientado a las personas y permisivo. Estos gerentes son curiosos, valoran las ideas diversas y están abiertos a escuchar perspectivas y comentarios. También prosperan en procesos optimizados, son flexibles y tienen la capacidad de probar cosas nuevas. Este estilo funciona mejor con miembros calificados del equipo y cuando no hay una situación de crisis.
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Laissez faire: Este estilo de gestión también se conoce como vaqueros, gaviotas, delegativos y de confiar, pero verificar. Son agradables, confiados, motivados y permisivos, lo que permite que el equipo se autodirija. Warren Buffett, una de las personas más ricas del mundo y el director ejecutivo de Berkshire Hathaway, es considerado un líder laissez faire. Buffet aplica un enfoque permisivo, lo que aporta independencia a su equipo. Esto ha funcionado porque su personal es motivado, competente y altamente calificado. Este estilo puede ser un desafío con personal no calificado debido a la falta de supervisión.
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Servicial: La frase “liderazgo de servicio” fue acuñada por Robert K. Greenleaf en “The Servant as Leader”, un ensayo publicado en 1970. Un líder de servicio busca ser servicial primero y se ocupa de las necesidades empresariales y de las personas. Se centra en el bienestar de las personas, pone en primer lugar las necesidades de los demás para ayudarlos a desarrollarse y favorecer su desempeño. Esta forma de liderazgo es muy común en la educación.
As Matt Ross, COO of The Slumber Yard, says “Servant leadership is very effective, especially with millenials who do not respond well to overly corporate styles of leadership. My employees are the lifeblood of my business, and I put them above expenses and profit margins. Anything I can do to help them be more productive and efficient will ultimately help the business (and myself). Lastly, I believe servant leadership is superior to task-oriented leadership in that servant leaders empower employees. Task-oriented leaders often make employees feel insignificant since they feel like they have to follow a rigid structure to get things done. Employees under servant leaders typically have more creative freedom and room for innovation and experimentation.”
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Transaccional: Este estilo de gestión también se conoce como institucional. El líder transaccional valora la estructura, las reglas y las normativas. Estos líderes están muy organizados y dependen de empleados motivados que funcionan bien en un entorno estructurado. El liderazgo transaccional no es adecuado para las organizaciones que valoran la creatividad y la innovación.
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Transformacional: Este estilo de gestión también se conoce como inspirador, carismático, vendedor y ejemplar. Estos líderes tienen carisma, grandes habilidades interpersonales, un deseo genuino de impulsar el desarrollo de los empleados y mucha energía. Además, asumen riesgos, son empáticos, empoderan y estimulan a su personal, esperan creatividad, se destacan en la resolución de conflictos, se comunican bien y estimulan al personal en un esfuerzo por lograr resultados sorprendentes. Mark Zuckerberg es considerado un líder transformacional, ya que es alentador, enérgico e innovador, y asume riesgos. Martin Luther King Jr. también es considerado un líder transformacional, ya que sigue inspirando e influyendo a las personas para que promuevan la igualdad y la reforma. Bill Gates es otro líder transformacional; Gates comunicó claramente su visión e inspiró a sus seguidores a construir una de las empresas de software más grandes del mundo.
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Visionario: Este estilo de gestión se centra en inspirar a otros a contribuir a su visión. Los visionarios son muy efectivos en empresas emergentes y organizaciones que necesitan una nueva dirección. Los líderes visionarios tienden a imaginar el futuro y se comprometen con llegar allí.
Los estilos de gestión varían tanto que muchos líderes no pueden identificarse con un solo tipo. Además de los estilos de gestión anteriores, también podemos mencionar los siguientes:
- Administrativo: También conocido como basado en procesos y reglas, el líder administrativo organiza las tareas y se adhiere a los procesos definidos.
- Afiliativo: Este es un líder armonioso con grandes habilidades de resolución de conflictos y la capacidad de formar equipos de alto rendimiento y felices.
- Equipos sin jefes/autogestionados: Este tipo de estructura no tiene gerentes. Los miembros del equipo se gestionan por sí mismos. Si los miembros del equipo son calificados, motivados y conocedores, este estilo puede funcionar bien.
- Burocrático: Este es un estilo de liderazgo muy tradicional basado en reglas, políticas y jerarquías, con un enfoque en el control del trabajo. Funciona mejor cuando no se necesita demasiada creatividad.
- Caótico: Este estilo se produce cuando los gerentes dan a los empleados el control sin proporcionar ninguna estructura o dirección.
- Al mando: Los líderes al mando se hacen cargo, y son competitivos e impulsados por el éxito. Avanzan rápidamente hacia objetivos ambiciosos.
- Adaptativo: A diferencia de un estilo jerárquico, todos participan y asumen responsabilidades en un complejo entorno adaptativo.
- Transcultural: El liderazgo transcultural se utiliza cuando los empleados de diferentes culturas deben interactuar entre sí. Estos líderes pueden adaptarse de forma rápida y fácil a las diferentes culturas.
- Delegativo: Delegar funciona bien con personal altamente calificado que puede trabajar por su cuenta. Los empleados toman decisiones con poca dirección por parte de la gerencia.
- Directivo: El líder directivo proporciona instrucciones y expectativas: qué, cómo, cuándo, por qué y dónde hacer un trabajo. Esto funciona bien con el personal inexperto.
- Ejemplar: Estos líderes se involucran directamente para dar el ejemplo sobre cómo hacer el trabajo.
- Facilitador: Un líder facilitador es motivador, compasivo y un gran oyente. Involucran a un equipo amplio, las partes interesadas y la gerencia en las decisiones para crear un equipo unido.
- Innovador: El líder innovador es creativo y puede reconocer una buena idea y comunicarla al equipo y al liderazgo para obtener la aceptación.
- Colaborativo: En este estilo, se invita a los empleados a tomar decisiones. Las opiniones de todos se consideran iguales.
- Dirección por contacto (MBWA): Esta es una práctica de gestión en la que el gerente camina por el lugar de trabajo para supervisar a los empleados y el progreso del trabajo, y ayudar según sea necesario.
- Fijación del ritmo: El líder que fija el ritmo de trabajo establece altos estándares y espera que todos los empleados se desempeñen en consecuencia. Jeff Bezos, fundador de Amazon, es un ejemplo de este estilo. Creó una experiencia transaccional que ha sido imitada por otros proveedores en línea.
- Político: También conocidos como gerentes y activistas de hongos, estos líderes son conscientes, pero no agradables. A menudo se describen como competitivos, controladores, sinceros y manipuladores.
- Situacional: Los líderes situacionales adaptan su estilo a las personas que intentan influenciar.
- Estratégico: Estos líderes influyen en los empleados en función de los objetivos estratégicos de la empresa.
- Orientado a las tareas: Este estilo está muy centrado en funciones definidas y mediciones y procesos estructurados que garantizan la realización del trabajo.
- Liderazgo de equipos: Estos líderes crean una visión de futuro para inspirar un propósito y una dirección para el equipo.
¿Cuáles son los diferentes estilos de liderazgo?
Según la investigación de Daniel Goleman en su libro Liderazgo que obtiene resultados, seis estilos de liderazgo producen resultados positivos, y se mencionan anteriormente: afiliativo, coach, al mando, democrático, visionario y líder que marca el ritmo. La expectativa es que un buen líder pueda cambiar de estilo de gestión cuando sea necesario. Aunque esta investigación se llevó a cabo en el año 2000, los estilos de liderazgo siguen siendo relevantes.
In addition, Dr. Froswa’ Booker-Drew focuses on yet another leadership style, relational leadership, which complements transformational leadership. As Dr. Booker-Drew writes, “Relational leadership recognizes two dynamics: the role of individuals and their relationships as well as understanding the perspective of individuals in creating meaning in relationships, and the historical/social constructs that exist. This is an ongoing process of creating and relating to others. Relational leadership is a collaborative social process. We need people to reach the goals for our team, department, and the organization. More engagement means better outcomes. Relational leaders create opportunities for reflection and learning to enhance their leadership toolkit.”
Según los expertos en liderazgo Bill Torbert y David Rook, en la base de los estilos de liderazgo se encuentran las lógicas de acción, que es la forma en que los líderes interpretan su entorno y reaccionan cuando se cuestiona su poder o seguridad. Las siete lógicas de acción de desarrollo son las siguientes:
- Oportunista: Se centra en sus victorias personales; conocidos por ser egocéntricos, manipuladores y desconfiados. Buscan controlar el mundo que los rodea.
- Diplomático: Busca complacer a la gerencia de alto nivel y evitar conflictos. Busca la aceptación, evita conflictos y le cuesta hacer comentarios difíciles. Los diplomáticos son muy efectivos para prestar atención a las necesidades de los empleados y colegas.
- Experto: Se centra en ganar el control perfeccionando sus conocimientos y presentando datos, lógica y hechos para obtener la aceptación. Pueden ser conocidos por salirse siempre con la suya. Los expertos son excelentes colaboradores individuales.
- Triunfador: Crea un entorno de trabajo positivo que desafía y apoya a los empleados. Estos gerentes están abiertos a recibir comentarios, pueden equilibrar los objetivos a largo y corto plazo, reducir la rotación de personal y delegar.
- Individualista: Estos líderes consideran las personalidades y las formas de relacionarse a la hora de gestionar equipos. Se comunican muy bien con otras lógicas de acción, ignoran reglas irrelevantes y utilizan el conflicto para promover el desarrollo.
- Estratega: Crea visiones compartidas entre otras lógicas de acción, tiene la capacidad de lidiar cómodamente con los conflictos y gestiona bien la resistencia al cambio. Las relaciones personales, las relaciones de la organización y los desarrollos internacionales/nacionales también son importantes para los estrategas.
- Alquimista: Un alquimista tiene la lógica de acción final y más rara con la capacidad de “renovarse y reinventarse a sí mismos y a su organización de maneras históricamente significativas”, según Torbert y Rook. Los alquimistas son carismáticos, tienen altos estándares morales y se centran en la verdad. Nelson Mandela es un ejemplo de lógica de acción alquimista.
Los líderes pueden transformarse a través de estos niveles a medida que sus habilidades evolucionan. Torbert y Rook realizaron una encuesta durante un período de 25 años y encontraron que las lógicas de acción más comunes son oportunistas, diplomáticos y expertos. Estas lógicas de acción son menos efectivas para implementar estrategias organizativas en comparación con las otras cuatro lógicas de acción. Los individualistas, estrategas y alquimistas son constantemente capaces de innovar y transformar sus organizaciones.
Elene Cafasso, MCC, professionally trained executive coach and executive mentor, suggests “leaders today face an unprecedented level of uncertainty, volatility and ambiguity – triggering an automatic threat state in our reptilian brain. Despite this, leaders must be able to read what’s most required in any given situation and respond accordingly to be effective.”
Cuándo usar cada estilo de gestión
Los mejores gerentes son flexibles con sus estilos. Estos gerentes pueden adaptar su estilo en función del proyecto o la tarea, las personas con las que trabajan o la cultura de la organización. Rosalind Cardinal, alquimista de liderazgo y consultora principal de Shaping Change, dice: “La clave para ser un líder eficaz es tener un amplio repertorio de estilos y usarlos adecuadamente”.
Michael Smith, Senior Managing Director of Technology, Media, and Telecom at Blue Ridge Partners, provides a specific example when it comes to sales management. “The average tenure of a sales manager is only about 18 months, a startling number that may be ignoring the need for sales leaders to create a high-performing sales culture," he says.
Smith continúa: “Una buena gestión comienza con un buen uso de las métricas y la gestión, pero no termina ahí. Esa puerta giratoria de la gestión de ventas a menudo existe porque luchan por crear una cultura de ventas sostenible que incluya a todos, establezca la aceptación y cree un entorno emocionante y justo para todo el personal de ventas. Los gerentes de venta que tienen éxito en impulsar el crecimiento a largo plazo tienen rasgos muy definidos, entre los que se incluyen la profesionalidad y el respeto de la complejidad en el trabajo del profesional de ventas. Celebran el éxito y hacen que cada victoria valga la pena, e interactúan con las personas y no huyen de las interacciones individualizadas con su personal. La transparencia es otro factor importante y un impulsor clave del rendimiento, al igual que la responsabilidad por alcanzar los objetivos establecidos”.
Cada estilo de liderazgo tiene desafíos, como causar el agotamiento de los empleados, crear un entorno competitivo, motivar con incentivos que no funcionan, incitar a demasiados conflictos y el hecho de que algunos estilos de liderazgo no encajan en todos los entornos o en otras culturas.
Los estilos de liderazgo transculturales pueden ser un desafío y son una consideración importante a la hora de comunicarse con líderes de diferentes culturas. Por ejemplo, la cultura japonesa es conocida por la innovación tecnológica y valora la comprensión en profundidad de un problema antes de llegar a una solución. El enfoque japonés del liderazgo suele incluir la elaboración de informes, tener en cuenta los aportes de todos los miembros del equipo y colaborar en decisiones importantes. Esto puede entrar en conflicto con el modo occidental de tomar decisiones rápidas.
En cambio, el estilo de liderazgo chino tiende a valorar la producción rápida y de alto volumen por encima de la perfección. Las empresas suelen controlarse de manera descendente, lo que proporciona la flexibilidad necesaria para crear nuevas unidades de negocios rápidamente. Cada unidad de negocios tiene autonomía completa.
Cómo identificar su estilo de gestión único
Aunque es importante ser flexible con el estilo de gestión, también debe comprender sus capacidades básicas de liderazgo y el estilo que mejor se adapte a su personalidad y sus objetivos. Para ello, puede tener en cuenta los factores que influyen en su estilo.
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Comprenda sus rasgos de personalidad y los del personal que dirige.
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Identifique sus valores y la reputación que quiere transmitir.
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Conozca sus debilidades.
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Solicite comentarios de los colegas, los empleados y el personal sénior.
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Evalúe el tipo de organización y sus políticas, prioridades, cultura, factores externos (como la competencia y la economía), objetivos, desafíos y metas de la empresa.
According to Katherine Hosie, MS and leadership coach, in order to identify your leadership style, “You must first know yourself – your personality, your values in life, your strengths, what energizes you, and what depletes you. This can be used to craft an authentic leadership philosophy and approach that sustains you for years.”
Los cuestionarios, las evaluaciones y las valoraciones de gestión y liderazgo están disponibles en línea, se ofrecen libremente o mientras se trabaja con un grupo de consultores. Esto puede ayudarlo a determinar si es creativo o rígido, si se centra en las personas o si es más parecido a un líder mundial o a un líder en segundo plano. Los cuestionarios y las evaluaciones pueden ayudarlo a mejorar sus habilidades al comprender dónde se encuentra. A continuación, encontrará una lista de los cuestionarios de estilo de gestión más populares.
Debatir su estilo de gestión
Durante el proceso de entrevista o cuando se trabaja por un ascenso, su estilo de gestión puede cuestionarse. El objetivo del entrevistador es entender si su estilo de gestión es adecuado para los empleados, la cultura y los objetivos de la organización.
La mejor manera de debatir su estilo de gestión es sentar las bases para una buena capacidad de gestión. Hable sobre las características de un gerente eficaz y comente que usted las reúne. Además, proporcione un ejemplo de cómo ha utilizado las características mencionadas durante un proyecto o cuando ocupaba una posición de líder en el pasado.
Los estilos de gestión más efectivos y los más ineficaces
Según una encuesta de Gallup, solo el 32% de los trabajadores estadounidenses están comprometidos con sus trabajos. Esto podría deberse en gran parte a una mala gestión.
Como se mencionó anteriormente, los líderes eficaces incorporan una variedad de estilos de gestión diferentes en su entorno de trabajo. Estos líderes consideran el tipo, los objetivos, los requisitos, las personalidades y la cultura de la organización. Además, dependiendo del experto en liderazgo que consulte, los nombres de los estilos variarán.
Los estilos de gestión más positivos, pero impactantes son democráticos, inspiradores, basados en resultados, transformadores, colaborativos, estratégicos, carismáticos, coaches, autoritarios y visionarios. Sin embargo, hay momentos en que un estilo de gestión totalitario puede ser muy efectivo, especialmente cuando los empleados tienden a ser relajados en sus funciones y el lugar de trabajo es desordenado.
Los gerentes efectivos producirán resultados empresariales impactantes, incluidos los siguientes:
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Disminución de la tardanza y el ausentismo
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Disminución del robo y otros delitos contra el negocio
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Disminución de la rotación de personal
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Mejora de la cultura de la empresa
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Mejora de la eficiencia
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Mejora de la moral de los empleados
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Mayor rendimiento
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Aumento de la productividad
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Mayor rentabilidad
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Mejora en la calidad del trabajo
According to Dr. Jennifer Hunt, a physician executive and leadership coach, “The most effective leaders are those that do not have a style. They are agile in their leadership and have a huge toolbox of skills and styles. Similar to a chameleon, they can shift their style effortlessly when the circumstances require [it]. For example, an agile leader can delegate a key decision one day and make a top-down executive decision the next.”
La Dra. Volpitta, del Centro para el Liderazgo Resiliente, dice: “[El estilo autoritario] funciona con las tendencias naturales de nuestros cerebros, que suelen sentirse amenazados por los líderes totalitarios, que socavan nuestro sentido de autonomía, pero los líderes permisivos nos hacen sentir perdidos, sin sentido de estructura ni apoyo. Ambos estilos de liderazgo tienden a poner nuestros cerebros en vilo, preparados para la lucha o la huida”.
Por el contrario, los estilos de liderazgo menos efectivos son oportunistas y autocráticos, debido a su demanda de control y egocentrismo. Algunos rasgos de los líderes ineficientes incluyen la falta de integridad y empatía, el comportamiento poco ético, la incapacidad para actuar o comunicarse de manera efectiva, la arrogancia, la imposibilidad de cambiar su estilo de liderazgo, la falta de visión, la incapacidad de asumir la responsabilidad por el fracaso, la falta de inversión en el desarrollo propio o del empleado, la falta de voluntad para asumir riesgos o innovar, la falta de conocimiento del mercado, y la incapacidad para centrarse en las necesidades del cliente.
The Predictive Index conducted a survey of over 5,100 employees to discover what makes a great and bad manager. In speaking with Drew Fortin, SVP of Sales and Marketing at The Predictive Index, “The number one trait we found prevalent in ineffective managers is a lack of self-awareness. They focus largely on themselves and are not attuned to the impact they have on the people around them when they do things like play favorites, badmouth teammates, or don't listen to others.”
El Dr. Hunt afirma que “Los líderes menos eficientes son aquellos que microgestionan y son exclusivamente líderes jerárquicos verticalistas. Estos estilos solían ser la norma, pero se están reemplazando por estilos más orientados al equipo y centrados en delegar y empoderar. Esto contrasta en gran medida con el líder ágil que se ve a sí mismo como un multiplicador. En otras palabras, los mejores líderes obtienen resultados exponenciales de sus empleados al multiplicar los esfuerzos, en lugar de apoderarse de su efectividad y protegerla”.
Preguntas frecuentes
¿Cómo se asegura de elegir y contratar al gerente adecuado para el trabajo?
Los gerentes tienen un impacto importante en una organización y sus empleados. Por lo tanto, son una de las decisiones de contratación más importantes. Utilice estos consejos de contratación para asegurarse de contratar a la persona adecuada para el trabajo:
- No apresure el proceso de contratación.
- Considere a los empleados actuales que están familiarizados con la cultura de la empresa.
- Tenga en cuenta los requisitos del trabajo y las características necesarias para cumplir esos requisitos ahora y en el futuro.
- Haga preguntas basadas en situaciones durante el proceso de entrevistas.
- Pídales a los candidatos que describan sus estilos de gestión/liderazgo y los motivos por los que creen que son buenos candidatos.
- Seleccione a los candidatos minuciosamente.
¿Su estilo de liderazgo es adecuado para la era digital?
El estilo de gestión tradicional de mando y control no funciona en la era digital de hoy en día. Un estilo más colaborativo e innovador es adecuado para los empleados y clientes que esperan participación.
¿Qué es la gestión de conflictos?
Los conflictos deben gestionarse para que el proyecto se complete con éxito. En algunos casos, el conflicto es bueno, si se gestiona adecuadamente. La gestión de conflictos es el acto de reconocer y gestionar los problemas de una manera tranquila, imparcial y equilibrada. Esto implica la comunicación empática, las habilidades de resolución de problemas y la negociación.
¿En qué situación/entorno es apropiado cada estilo?
Los estilos de gestión son eficientes según el contexto, y pueden variar día a día en función de los desafíos que se enfrentan, las personalidades de los empleados o los cambios en los objetivos empresariales.
¿Cómo adapta su estilo de gestión?
Las personas responden de manera diferente frente a los distintos estilos de liderazgo. Para adaptar su estilo de gestión, tenga en cuenta las necesidades culturales y del personal. Puede perfeccionar su estilo al probar diferentes modos y mantenerse flexible ante los cambios.
¿De qué manera el estilo puede afectar las emociones del equipo y al equipo en sí?
Varios estilos pueden motivar a un miembro del personal, pero sofocar a otro. Es importante mantener la flexibilidad para motivar e inspirar a los empleados a través del estilo.
¿Cuál es la mejor manera de hacer su trabajo y de trabajar con otros?
El estilo de un líder se ve afectado por sus estudios, su experiencia laboral y sus lecciones de vida, pero cada organización y equipo puede requerir nuevas habilidades, estilos y métodos de comunicación de liderazgo.
¿Cuál es la mejor manera de establecer metas y objetivos y de gestionar los resultados?
Este es un desafío común tanto para los gerentes como para el personal. Los consejos para definir metas, objetivos y gestionar los resultados incluyen comprender cómo las decisiones que toma afectan los resultados; escuchar los comentarios del equipo y entender sus motivaciones; obtener una comprensión profunda de los presupuestos, los gastos, la economía y la rentabilidad general del negocio; comunicarse con los clientes; analizar datos minuciosamente; y asignar funciones al personal que se ajusten a sus habilidades.
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