Breve historia de la gestión del cambio
Desde el comienzo de la revolución de la gestión del cambio, se ha hecho hincapié en los componentes psicológicos del cambio que causan resistencia y resentimiento. El Modelo de Duelo de Kubler-Ross es uno de los primeros y mejores ejemplos del impacto emocional de la aceptación del cambio, y un elemento de este modelo se puede encontrar en la mayoría de las metodologías de cambio. Hoy en día, existen numerosos marcos estructurados que pueden utilizarse para iniciativas de cambio individuales o grupales. Encontrar el método correcto y utilizar los procesos claros y paso a paso puede hacer que el cambio sea lo menos doloroso posible.
Incluso con el gran número de marcos o modelos estructurados, el hecho es que el cambio no es fácil. (De hecho, un asombroso 92 por ciento de los profesionales de la gestión de proyectos y carteras indicaron que adaptarse al cambio es una lucha significativa). La mayoría de la gente tiende a resistirse al cambio y tiene una fuerte preferencia por el status quo. En el área del cambio personal, vemos un rápido abandono de los propósitos de Año Nuevo, planes de dieta rotos y costosos equipos de ejercicio que se duplican como percheros. Y por difícil que sea implementar un cambio individual, es aún más difícil mover a un grupo grande a través del cambio organizacional en el lugar de trabajo. Según el libro Cambiar cualquier cosa, los autores identifican las iniciativas de cambio en el lugar de trabajo como una de las mayores causas de estrés para los empleados de hoy. Por lo tanto, el primer paso es entender los diferentes modelos de gestión del cambio para que pueda seleccionar la metodología más adecuada para su equipo o empresa.
Modelos de gestión del cambio
Entre las razones del estrés en el lugar de trabajo se incluyen la falta de comprensión de por qué se necesita un cambio y de los métodos utilizados para lograr un cambio a largo plazo. Para ayudar a las personas u organizaciones a través del proceso, existen numerosos modelos que pueden adoptarse para implementar estratégicamente y simplificar la gestión del cambio organizacional. Pero independientemente del modelo elegido, las organizaciones deben adoptar un enfoque estructurado para gestionar el cambio de manera eficaz. Con el 70 por ciento de los profesionales de la gestión de proyectos y carteras informando de un aumento en la frecuencia de los cambios empresariales en 2024, un enfoque proactivo y basado en datos es esencial para mantenerse competitivo.
Echa un vistazo a esta guía completa de modelos y metodologías de gestión del cambio para ayudarte a decidir cuál es el mejor para tu organización.
Los modelos populares de gestión del cambio personal y organizacional incluyen:
Cada modelo se centra en procesos que son bastante fáciles de implementar y medir. Sin embargo, los modelos también proporcionan estructuras para desarrollar una buena comunicación, mejorar las habilidades y el liderazgo para ayudar con las dificultades encontradas a través de la resistencia, la reticencia e incluso la hostilidad al proceso de cambio.
Con demasiada frecuencia, las organizaciones inician cambios radicales antes de entender lo que realmente se necesita. En el artículo 8 Elementos de un proceso eficaz de gestión del cambio se puede encontrar un buen lugar para iniciar un debate sobre la gestión eficaz del cambio. Este artículo guía al lector a través de las complejidades y la importancia del proceso de gestión del cambio comenzando con la pregunta, “¿por qué?”
Además de los métodos que se encuentran en los artículos citados, aquí hay otras herramientas para gestionar iniciativas de cambio:
- Beckhard y Harris "¿por qué cambiar?" modelo proporciona un análisis matemático que cuantifica el coste del cambio a través de un largo análisis inicial. La fórmula se utiliza para identificar "si" y "qué" necesita ser cambiado.
- Otro método de cuantificación se encuentra en SIPOC, que significa Proveedores, Entradas, Procesos, Salidas y Clientes. La tabla de mejora de procesos que se construye para el análisis es un elemento básico en Six Sigma y la gestión de procesos de fabricación.
- El marco DICE es un marco simple que trabaja para forzar conversaciones en múltiples niveles de una organización para mayor claridad y facilidad de implementación. El marco también proporciona una "puntuación" para predecir el éxito del proyecto.
- El sistema de 12 pasos de Burke Litwin se centra en lidiar con la resistencia a través de la motivación, la cultura, el liderazgo, la misión y el clima de la unidad de trabajo.
- La gestión del cambio de ITIL puede hacer frente a los desafíos únicos que son inherentes a los cambios tecnológicos. Aquí se puede encontrar una buena visión general de este modelo.
Desafíos de la gestión del cambio
Una de las conclusiones del Informe de Prioridades de la PPM 2025 fue que las empresas con un enfoque estructurado de la gestión del cambio tienen más probabilidades de adaptarse rápidamente. Pero incluso con el uso de las mejores metodologías y procesos, la gestión del cambio sigue presentando numerosos desafíos en su implementación. Gestionar el cambio es complejo, requiere una revisión constante y, en muchos casos, falla. Además, el factor humano es extremadamente difícil de superar porque a las personas simplemente no les gusta el cambio o el riesgo de fracaso.
La encuesta encontró que la falta de comunicación y colaboración efectiva fue la principal barrera para adaptarse al cambio, y casi la mitad de los profesionales de la gestión de proyectos y carteras (47%) dijeron que su organización es lenta para adaptarse al cambio. La mala comunicación y la resistencia al cambio siguen siendo obstáculos importantes para el éxito de la aplicación, y estos factores se ven agravados por la complejidad de la gestión del propio proceso de cambio.
De los 1.488 profesionales de PPM encuestados, un asombroso 92% dijo que ciertos factores les impiden adaptarse efectivamente. La falta de comunicación y colaboración efectiva fue el desafío más citado (45%). Otros desafíos fueron:
- Falta de flexibilidad en tecnología, herramientas o procesos (43%)
- Procesos manuales para la toma de trabajo, ejecución e informes (39%)
- Ausencia de proceso, documentación o capacitación (39%)
- Poca visibilidad de la información correcta sobre proyectos, hitos, riesgos y resultados (37%)
- Ausencia de gestión de riesgos (29%)
Consejos para el éxito de la gestión del cambio
La mayoría de los modelos de gestión del cambio ya propugnan un liderazgo eficaz y proporcionan objetivos que se centran en los resultados de un buen liderazgo. Pero es instructivo identificar los elementos que funcionan en cualquier sistema de gestión del cambio. A continuación se presentan algunos conceptos de liderazgo universal que se encuentran en la mayoría de las metodologías de cambio que pueden ayudar a guiar el éxito a largo plazo de una organización.
- Examen frecuente y honesto del proceso: Las iniciativas de gestión del cambio tardan tiempo en aplicarse plena y satisfactoriamente, y la mayoría de los modelos requieren paciencia en el despliegue. Es importante identificar constantemente los elementos que no están funcionando y hacer los ajustes necesarios para la mejora continua. Con demasiada frecuencia este proceso se pasa por alto, se cambia poco o no se hace con honestidad. Dado que no existe un modelo único para todos, el liderazgo efectivo en el cambio planifica y proporciona ajustes a medida que se implementa.
- Buena comunicación: El "hilo de oro" de todo el proceso de cambio es una buena comunicación. El estudio de Towers Willis Watson ilustra que aquellos que implementan el cambio primero deben entender por qué se necesita el cambio. Una buena comunicación comienza con una visión bien definida y objetivos claros y alcanzables. Utilice una de estas plantillas de gestión de cambios para ayudarle a visualizar lo que debe ocurrir en su organización. Al igual que la revisión de procesos, debe utilizarse de manera sistemática para combatir la resistencia y facilitar la aceptación.
- Líderes responsables de la gestión del cambio: Una de las responsabilidades de gestión más difíciles para los líderes del cambio es la falta de entusiasmo por el proceso. Es importante elegir líderes que sean flexibles, responsables y capaces de liderar a través de la resistencia. Los líderes deben actuar como entrenadores, mentores, cajas de resonancia, asesores, coordinadores y facilitadores. También deben permitir ajustes, desarrollo de habilidades y retroalimentación durante todo el proceso. En muchos casos, también pueden actuar como el investigador jefe de lo que funciona o no. Los buenos líderes se adaptan a los cambios inevitables dentro del proceso de gestión del cambio. También es fundamental que los propios dirigentes promuevan el proceso de cambio. El proceso es mucho más difícil si los propios dirigentes no participan.
- Apoyo a la administración ejecutiva: No solo es necesario que la administración superior sea clara al comunicar qué cambios se necesitan y por qué, sino que también debe proporcionar apoyo adicional a través de adquisiciones de capital, iniciativas de administración, capacitación, incentivos y apoyo al liderazgo. El artículo Guía de expertos para escribir un plan de gestión eficaz del cambio pide identificar a las partes interesadas y comunicar de manera efectiva los cambios que, para ellas, pueden parecer “ciegosamente obvios”. Los principales líderes marcan el tono para la gestión del cambio y se encargan de identificar y apoyar de manera consistente las mejores estrategias de gestión del cambio.
Cómo manejar el cambio en las organizaciones de atención médica
Gestionar el cambio en cualquier negocio u organización profesional es un proceso desafiante y complicado. Esto es especialmente cierto para las empresas orientadas a la atención médica, donde el cambio suele ser acelerado, complejo y dependiente de muchas personas reacias al cambio en toda la organización, que pueden estar atrincheradas en sus procesos actuales.
A medida que se producen cambios en las organizaciones de salud, estas empresas deben adquirir y mantener la misma experiencia necesaria para llevar a cabo las tareas y brindar una atención óptima a los pacientes y clientes. Además, las compañías de salud deben cumplir con estrictas medidas de seguridad, garantizando que todos los datos y la información de salud se almacenen, rastreen y mantengan de forma segura. Para manejar y adaptarse a todos los cambios en una organización de salud, necesita una herramienta poderosa, en tiempo real y segura para mantener la eficiencia del negocio y la seguridad de los datos.
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