¿Qué es un OKR?
Los OKR, u objetivos y resultados clave, son una herramienta para definir y dar seguimiento a los objetivos y resultados. El equipo directivo de la empresa utiliza los OKR para compartir objetivos visionarios con toda la organización. Luego, los equipos crean sus objetivos para contribuir a estos objetivos generales.
Un OKR incluye un objetivo ambicioso y generalizado y de tres a cinco resultados clave específicos y medibles. Las personas o los equipos utilizan los resultados clave para determinar cuándo han alcanzado un objetivo. Los OKR tienen plazos, pero los equipos y las empresas pueden seguir aspirando a resultados clave después de la fecha límite.
Lo ideal sería que una empresa, equipo o individuo tenga de uno a cinco objetivos. Tener menos OKR es mejor, ya que la meta es ayudar a los equipos a centrarse en los objetivos críticos. En entornos con recursos limitados, los OKR aclaran qué trabajo debemos priorizar. El método ayuda a eliminar reprocesos para dar espacio a las iniciativas que producen un cambio y valor duraderos.
Las empresas pueden usar los OKR para alinear los objetivos estratégicos. A través de revisiones y puntuaciones regulares, los OKR agregan responsabilidad y seguimiento para garantizar que los objetivos no se pierdan entre las distracciones del trabajo cotidiano. Los OKR también pueden ayudar a transformar a los equipos al ampliar su creatividad y capacidades.
Empresas tan diversas como Twitter, el periódico The Guardian, ING Bank, Airbnb, empresas emergentes y empresas tecnológicas utilizan los OKR. Una de las razones es que es fácil cambiar rápidamente los OKR para enfrentar nuevos desafíos.
“Los OKR son una forma más rápida y ágil de adaptar su estrategia de negocios a las circunstancias cambiantes”, afirma Dan Montgomery, fundador y director general de Agile Strategies y autor de Start Less Finish More: Building Strategic Agility with OKR.
Además, son una herramienta ideal para un mundo laboral cambiante.
“A medida que los millennials ganan terreno en la fuerza laboral, los OKR se convertirán en una herramienta que utilizan para impulsar la responsabilidad y la innovación. El liderazgo de OKR también está emergiendo como el proceso de toma de decisiones dominante para los trabajadores remotos”, afirma Doug Gray, director ejecutivo de Action Learning Associates, LLC y autor de Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to Apply Silicon Valley's Secret Sauce to Your Career, Team or Organization.
Terminología de OKR
La sigla OKR significa objetivos y resultados clave. Los términos relacionados incluyen alineación, que describe cómo el personal se orienta hacia los objetivos estratégicos, y compromiso, que se relaciona con el compromiso del personal con los objetivos. Cadencia se refiere a la frecuencia con la que los equipos establecen, califican y emplean los OKR.
¿Qué son los objetivos en un OKR?
Un objetivo es una meta cualitativa claramente definida. Los objetivos son cortos, inspiradores y atractivos. Están alineados en toda la organización, crean cambios o progresos importantes y pueden tener plazos limitados.
Un objetivo debe hacer que los equipos y los individuos se extiendan más allá de lo que creen que pueden lograr y no solo establecer metas fáciles para garantizar una bonificación por desempeño. Un ejemplo de un objetivo:
Crear una versión con caramelo con sal de nuestra popular barra de chocolate.
¿Qué son los resultados clave en un OKR?
Los resultados clave son métricas, propósitos e hitos que miden el progreso hacia un objetivo. Deben ser específicos, medibles y con plazos limitados, y contribuyen al objetivo. Una diferencia importante es que describen los resultados, no las actividades.
Un ejemplo de resultado clave:
Se ofrece una nueva barra de chocolate con caramelo con sal en 30 panaderías y tiendas de dulces a lo largo de la costa oeste en el segundo trimestre.
Para obtener más instrucciones sobre los OKR, consulte la exhaustiva lista de ejemplos y muestras de OKR.
¿Qué son las iniciativas?
Las iniciativas representan las tareas y actividades que logran los resultados clave. Las iniciativas son esfuerzos claramente definidos que los miembros del equipo pueden gestionar sin ayuda externa.
Para crear iniciativas, considere cómo contribuir a un conjunto de resultados clave y su objetivo. Puede tener tantas iniciativas como sea necesario. Las iniciativas detalladas pueden formar un tipo de plan para el trimestre. Sin embargo, los directivos no deben crear listas de iniciativas. Esto le quitaría entidad y propiedad a las personas que saben cómo realizar las tareas.
Ejemplo de una iniciativa:
Investigar los 50 principales mayoristas, proveedores de cruceros y grandes panaderías y tiendas de dulces de California, Oregón, Washington y Columbia Británica.
Siga estas prácticas recomendadas para las iniciativas:
- Asigne un propietario a una iniciativa, ya sea un equipo o una persona.
- Redefina las iniciativas a medida que cambian las circunstancias.
- Asegúrese de que sus iniciativas sean específicas, medibles y controlables.
- Mantenga una lista de iniciativas o tareas para que pueda realizar un seguimiento del progreso.
Proceso y metodología de OKR
Al proceso de OKR también se lo conoce como metodología de OKR. El proceso de OKR establece los objetivos y alinea las iniciativas en toda la empresa. El proceso fomenta un enfoque en un cambio significativo. Las revisiones periódicas del progreso mantienen los OKR como prioridad cada día laboral.
Aunque el proceso de OKR es sencillo, seguir ciertos pasos garantiza una experiencia más productiva.
- Comprenda la jerarquía de los OKR: Podrá decidir qué OKR elegir cuando comprenda la jerarquía: la misión de la empresa inspira objetivos generales y resultados clave. Los equipos utilizan esa información para crear OKR que contribuyen a los objetivos de la empresa y establecen iniciativas para completar resultados clave.
- Comprenda la cadencia: La cadencia es el período para trabajar en los OKR. Los objetivos de la empresa están en ciclos anuales. Los equipos y departamentos suelen tener OKR trimestrales.
- Cree los OKR: Reúnanse como equipo para desarrollar los OKR. Consulte nuestro artículo sobre cómo redactar los OKR para obtener detalles sobre cómo seleccionar objetivos y resultados clave, alinear las metas en toda la empresa y mucho más.
- Acuerde un método de puntuación: Una parte clave de la creación de OKR es establecer una escala de puntuación para determinar el éxito. Nuestra guía de puntuación de OKR ofrece más detalles sobre cómo poner esto en práctica.
- Comunique los OKR a todos: La transparencia es una fortaleza del método de OKR. Publique los OKR del equipo e incluso los individuales. Utilice su intranet, una herramienta de seguimiento de OKR especializada, o incluso un rotafolio o una pizarra para un equipo pequeño. Sin embargo, los OKR que conciernen al personal o a los movimientos estratégicos no deben divulgarse a los competidores.
- Revise y actualice el progreso: Cuando las personas trabajan en los OKR, deben actualizar su estado. Las revisiones regulares y la puntuación provisional no solo mantienen los objetivos en primer plano; también alertan a los gerentes y compañeros de trabajo sobre posibles obstáculos y dificultades.
- No se desespere por las calificaciones bajas: Vea las calificaciones bajas como datos para perfeccionar los OKR para el próximo trimestre. Este consejo es especialmente cierto para los objetivos aspiracionales.
- Considere el enfoque de calificación de Google: En el método de calificación de OKR de Google, un OKR es bueno cuando recibe una puntuación del 70-75 por ciento. Una puntuación del 100 por ciento es excelente.
Prácticas recomendadas para los OKR
Los OKR ayudan a las empresas, los equipos y las personas a establecer objetivos y medir el progreso. Los OKR centran la atención en las prioridades. Las sesiones frecuentes de revisión y calificación mantienen los objetivos en primer plano y ayudan a cada empleado a comprender cómo sus esfuerzos contribuyen al crecimiento de la empresa.
Estas prácticas recomendadas ayudan a promover la adopción y el compromiso de los OKR para que se conviertan en una herramienta eficaz para el cambio cultural.
- Espere encontrar resistencia: Algunas personas reciben a los nuevos sistemas de mejora y gestión con cinismo. Han observado, en otras ocasiones, iniciativas anteriores que no se respaldaron correctamente o que no dieron frutos, o consideran que estas iniciativas implican más trabajo. Sea paciente con el personal al momento de implementar los OKR.
- Los OKR no deberían hacer daño:
Según Christina Wodtke, oradora y autora del libro Radical Focus, basado en los OKR, y su reciente título The Team that Managed Itself, los OKR no deben causar dolor por esfuerzos excesivos. “Deberían ser como un estiramiento de yoga, en el que va un poco más lejos cada vez”. - Haga lo que se sienta bien: No sienta que tiene que copiar el enfoque que utilizan otras empresas. Ejecute una iniciativa de OKR de la manera que mejor funcione para su organización.
- Empiece de a poco: No implemente los OKR en toda la empresa en simultáneo. Al igual que en la práctica del ciclo Plan-Do-Study-Act (PDSA) y la mejora continua, comience en un departamento y ajuste el proceso. Lea nuestro artículo acerca de la mejora continua para obtener ideas sobre cómo hacer pequeños cambios y agregar iniciativas gradualmente para lograr una transformación cultural.
- Utilice herramientas en su zona de confort: Realice un seguimiento de sus OKR utilizando una hoja de cálculo, un documento o una pizarra. No gaste mucho en un paquete de software antes de probar el marco de OKR.
- Cree solo de tres a cinco objetivos, con solo tres a cinco resultados clave: Elija algunos objetivos que puedan transformar su negocio en un trimestre. Del mismo modo, agregue solo resultados clave esenciales. Tener demasiados objetivos y resultados podría hacer que una organización dedique potencialmente más tiempo a realizar un seguimiento de los objetivos que a trabajar en los proyectos.
- Elija resultados clave medibles: Seleccione resultados clave que sean medibles porque revelan cómo logrará un objetivo. Sin embargo, algunos profesionales creen que están bien tener resultados clave cualitativos.
- Asigne propietarios para los resultados clave: Designe a una persona para que realice un seguimiento e informe sobre el progreso de los resultados clave.
- Sea ambicioso: Los OKR aspiracionales animan a las personas a asumir riesgos sin miedo a que afecte su bonificación por rendimiento si fracasan. Si está seguro de que puede cumplir con un resultado clave, extienda las expectativas un poco más. Debe temerle un poco a los OKR.
- Alinee los OKR del equipo con la estrategia de la empresa: Los OKR del equipo proporcionan vehículos para comunicar la estrategia y los objetivos en toda la empresa.
“Los objetivos de la empresa y del equipo deben estar alineados en lo que es importante, y cuando no hay alineación, enfoque o comunicación, va a conducir a malas decisiones”, enfatiza Darrel Whiteley,Master Black Belt, Lean Master y experto en Kaizen de Firefly Consulting. “Suena obvio, pero hay que comunicar las prioridades. No puede haber dudas sobre lo que es importante para la empresa entre el director ejecutivo y la persona que está abriendo una válvula para llenar un tanque”. - Dele prioridad al cliente: Una empresa puede crecer si ofrece una propuesta de valor única a los clientes. Redacte los OKR que respondan las preguntas y necesidades de los clientes.
- Revise los OKR con regularidad: Sea flexible. Si su empresa, equipo u objetivos personales cambian, no dude en cambiar los OKR. Ningún proceso debe ser más importante que el sentido común y las actividades cotidianas. Especialmente en las industrias y empresas volátiles, las prioridades cambian con rapidez. Asegúrese de que sus objetivos reflejen las nuevas prioridades.
- Mantenga resultados clave positivos: En lugar de decir “Reducir las llamadas de soporte en un 15 %”, preséntelo como “el 85 % de los clientes tienen una experiencia positiva”.
- Los OKR no son el factor determinante: Wodtke advierte que los OKR no cuentan la historia completa. Son una herramienta de la caja. “Todavía tiene que hacer el complejo trabajo de gestionar a las personas y tener conversaciones difíciles”.
Plantilla de OKR simple
Descargar la plantilla de OKR simple
Microsoft Excel | Microsoft Word
Utilice esta plantilla básica como guía para empezar a esbozar sus OKR. Elimine secciones que no necesita o agregue otras nuevas a medida que cambien sus requisitos. Esta plantilla facilita que equipos pequeños o novatos de OKR exploren la metodología.
Encontrará más plantillas útiles gratuitas y descargables que lo ayudarán a planificar los OKR y alcanzar los objetivos a largo plazo en nuestro artículo sobre plantillas de OKR.
Historia de los OKR
El uso de los OKR se remonta a la Gestión por objetivos (MBO) de Peter Drucker. Andy Grove, cofundador y exdirector ejecutivo de Intel, utilizó los MBO como base para su metodología de gestión, que originalmente denominó Gestión por objetivos de Intel (iMBO).
Las adaptaciones de los MBO de Grove incluyeron la alineación ascendente en lugar de descendente de los objetivos, los ciclos y revisiones trimestrales de OKR en lugar de ciclos anuales, y la disociación de los OKR de la compensación.
El futuro capitalista de riesgo John Doerr aprendió a usar los OKR en Intel. Desarrolló la fórmula:
Haré (objetivo) según lo medido por (resultados clave).
Puede obtener más información sobre la redacción de los OKR en nuestra guía práctica.
En 1999, Doerr inspiró la aplicación de OKR más famosa, y posiblemente la más exitosa, cuando le enseñó la fórmula a Google. Desde entonces, el cofundador de la empresa y director ejecutivo de Alphabet, Larry Page, le ha atribuido a los OKR un “crecimiento 10 veces mayor, repetidas veces” mientras la empresa se expandió de 40 empleados a más de 60 000.
Algunos expertos en negocios dicen que los OKR son el camino a seguir para los millennials y otros porque el enfoque proporciona entidad a los empleados. “Varios investigadores se han aferrado a otras palabras para describir lo que ofrecen los OKR: agilizan la responsabilidad, la transparencia, la alineación y el enfoque”, explica Doug Gray. “Pero entidad es la palabra que agregué. Las estructuras jerárquicas descendentes de las organizaciones no suelen funcionar tan bien”. En esencia, los OKR permiten que las personas encuentren su propia forma de trabajar hacia un objetivo común.
Beneficios de los OKR
Los beneficios de los OKR incluyen proporcionar una mejor alineación estratégica y una ejecución centrada al mantener a todos en sintonía. Los empleados comprometidos pueden usar los OKR para acelerar un cambio cultural.
Según Wodtke, “incluso cuando las personas implementan mal los OKR, siguen obteniendo beneficios. Debe adaptarlos a su cultura e implementarlos de la manera que considere conveniente”.
Beneficios adicionales de los OKR
Además de la alineación y ejecución individual y en equipo, los OKR ofrecen más beneficios en todos los niveles de una organización:
- Los empleados quieren sentir un propósito superior. Si la empresa puede articular una visión, los OKR ayudan a los empleados a verla y manifestarla. El personal no solo produce widgets; saben por qué hacen lo que hacen y tienen cierto control.
- Los delegados controlan al nivel más bajo de la jerarquía para hacer lo que debe hacerse. “Liderazgo práctico con ojos abiertos”, comparte Gray.
- Los OKR tienen que ver con el valor y el impacto, que no es lo mismo que mantenerse ocupado mientras se trabaja para una revisión del desempeño individual.
- Los OKR son una herramienta sencilla de implementar. Solo se tarda unas horas cada trimestre en comprobarlos y revisarlos.
- Un proceso de cadencia rápida, o período de trabajo, involucra la perspectiva y la creatividad de cada equipo. Wodtke agrega: “La cadencia y el control son los elementos que nos dan la victoria. Puede usar objetivos inteligentes. Puede usar KPI. Puede usar OKR. Pero la revisión semanal y la revisión trimestral recuerdan a las personas lo que hay que hacer y permiten que las cosas avancen. Puede ver los resultados y debatir el progreso con regularidad”. Lea nuestros artículos para obtener más información sobre las diferencias entre OKR y KPI y entre OKR y objetivos inteligentes.
- Actividad no siempre equivale a productividad. Los OKR ayudan a una empresa a basarse en los resultados en lugar de en las tareas.
- Si las prioridades cambian de repente, puede adaptar fácilmente los OKR para reflejar los nuevos desarrollos.
Los OKR como marco de comunicación
Como marco de comunicación, los OKR proporcionan objetivos claros y resultados clave medibles que todos pueden entender. Dedica menos tiempo a reiterar indicaciones y más tiempo a resolver problemas y al trabajo creativo. Es más probable que las personas se comprometan y sean productivas.
La gestión y el seguimiento de los OKR se produce a través de herramientas tan simples como lápiz y papel o con un software de OKR especializado. El seguimiento se lleva a cabo en reuniones semanales y de mitad de período. “Comuníquese a través de reuniones semanales que se centren en los OKR, en lugar de enfocarse en apagar incendios”, aconseja Whiteley. “Además, considere el uso de un panel, para que todos puedan ver el éxito en tiempo real. Indicadores o termostatos para ver el aumento del dinero de las ventas, eso es algo potente”.
¿Qué tiene de único el intercambio de los OKR?
Los OKR son similares a los objetivos Agile en el hecho de que pueden ser ambiciosos y proporcionar un “norte” y una visión elevada. Las partes interesadas de toda la jerarquía alinean sus propios objetivos, lo que ejerce influencia en los objetivos desde las bases
Los OKR también hacen hincapié en la transparencia. Las organizaciones deben publicar cada OKR, desde los trabajadores de línea hasta los directores ejecutivos. Compartir esta información puede fomentar una cooperación que podría no ocurrir cuando los equipos trabajan de forma aislada. “No analizamos cuánto de nuestro éxito está ligado al desempeño del equipo”, reflexiona Gray. “Se escribe mucho sobre el líder carismático. El carisma no tiene nada que ver. El éxito proviene del equipo. Los OKR visualizan eso”.
Pero los OKR también pueden ser una herramienta poderosa para las personas. “La gente no piensa en los diferentes equipos de su vida que influyen en sus posibilidades de éxito”, dice Gray. “Puede pensar en publicar los OKR como una forma de esquematizar cuáles son las personas a su alrededor que pueden tener más influencia en su carrera. Crear y publicar los OKR proporciona un método para que otros encuentren formas de ayudarlo y viceversa”.
Gestión de OKR
La gestión de los OKR es un marco para establecer objetivos en toda la empresa. Los OKR proporcionan a las empresas un instrumento medible para transmitir su visión en toda la jerarquía. El marco de OKR ayuda a los equipos a centrarse en los resultados y no solo en las actividades.
OKR aceptables e inaceptables
En el mundo de los negocios y la innovación, los esquemas no siempre funcionan. Cuando lo hacen, los resultados pueden ser espectaculares. Imaginamos cómo podrían haber sido los OKR para algunos de los grandes inventos y fracasos.
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ThighMaster: un éxito firme |
Objetivo: Convertirse en el equipo de fitness para el hogar más popular de los Estados Unidos. |
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Tesla 3: Una historia de demoras artesanales |
Objetivo: Iniciar la producción del Tesla 3 a pesar de no tener una línea de carrocería totalmente automatizada. |
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SpaceX despega hacia el éxito |
Objetivo: Lanzar y recuperar con éxito un cohete reutilizable. |
Historias de éxito de los OKR
Durante más de 40 años, las empresas de diversas industrias y sectores verticales se han beneficiado de los OKR. Proporcionan una estructura para comunicar el objetivo general y crear un camino para alcanzarlo. Estas son algunas historias de éxito corporativo de OKR.
Intel
En 1979, Intel tuvo un problema: su rival Motorola produjo un microprocesador fácil de usar. Gracias a que Andy Grove utilizó el marco de OKR como defensor de Intel, toda la empresa se realineó con una nueva estrategia en cuestión de semanas. A finales de 1980, Intel se había convertido en el fabricante líder de microprocesadores. Sus chips están en cientos de millones de dispositivos en todo el mundo.
A continuación, le mostramos un ejemplo de un OKR del esquema de Intel para liderar la industria de los chips, Operación Crush:
Objetivo: Establecer el 8086 como la familia de microprocesadores de 16 bits de mayor rendimiento.
- Resultado clave 1: Aplicaciones: Desarrollar y publicar cinco parámetros que muestran un rendimiento superior de la familia de chips 8086.
- Resultado clave 2: Marketing: Cambiar el paquete de toda la familia de productos 8086.
- Resultado clave 3: Ingeniería/Fabricación: Enviar la pieza de 8Mhz a producción.
- Resultado clave 4: Ingeniería: Probar el coprocesador aritmético a más tardar el 15 de junio.
El éxito de Google gracias a los OKR es quizás uno de los ejemplos más famosos.
Google utilizó los OKR durante el desarrollo del navegador Chrome. Para fomentar el tipo de velocidad que reflejaría una experiencia web fluida, Larry Page y Serguéi Brin escribieron el OKR: “Deberíamos hacer que la web sea tan rápida como ojear una revista”. Uno de los OKR resultantes en el equipo de Chrome fue hacer que JavaScript se ejecutara 10 veces más rápido. Con la ayuda del ingeniero adecuado, Lars Bak, en dos años JavaScript se ejecutó 20 veces más rápido en Chrome.
Arc'teryx
La empresa canadiense de abrigo crea objetivos generales que se extienden durante cinco años. Luego, cada departamento crea metas para respaldar esos objetivos a largo plazo. Para Arc'teryx, los objetivos publicados producen enfoque y confianza. Los objetivos visibles transparentes también facilitan la identificación de fines comunes.
Una hoja de trabajo OKR común ofrece una vista para toda la empresa, lo que ayuda a los equipos a alinear las iniciativas y cooperar. “Uno de los puntos más sólidos de los OKR es la alineación y el compromiso”, afirma Tom Giannelli, gerente sénior de soluciones empresariales de Arc'teryx. “Para tener alineación, hay que tener visibilidad. Al tener todo en un solo lugar, no en varias hojas, es muy fácil alinearse con los otros departamentos sobre lo que está haciendo, cómo está incorporando sus OKR y lo que está haciendo para contribuir al resto de la organización”.
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