Los objetivos OKR en comparación con los objetivos SMART: ¿Cuál es la diferencia?
Los objetivos y resultados clave (OKR) y los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos establecidos) son dos métodos para definir objetivos o metas para una organización, proyecto o individuo.
Desde los años 80, los objetivos SMART han proporcionado un marco estructurado para orientar los esfuerzos y alcanzar los objetivos. Pero en los últimos años, muchas empresas emergentes y empresas multinacionales han adoptado los objetivos y el método de resultados clave (OKR), que se centra en los objetivos generales. Para obtener una explicación en profundidad de lo que los OKR pueden ofrecer, lea "Guía esencial para los OKR."
Los objetivos SMART son comparables a la parte de los "resultados clave" de los OKR, pero¿en qué difieren estas metodologías y cómo trabajan juntas?
"Un conjunto de objetivos OKR en una organización debe alinearse y reforzarse entre sí", explica Daniel Montgomery, director general de Agile Strategies. “Con los objetivos SMART, solo se está hablando de la estructura del objetivo en sí.”
En qué se parecen los objetivos SMART y los objetivos OKR
Tanto los objetivos SMART como los OKR se remontan a la teoría de la gestión por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) de Peter Drucker. A pesar de algunas diferencias, tanto los objetivos OKR como los objetivos SMART ofrecen un método para crear objetivos precisos que sean realistas y con plazos limitados. Tanto los objetivos OKR como los objetivos SMART pueden alinear los objetivos corporativos y del equipo con las empresas, las organizaciones sin fines de lucro y las personas individuales. Del mismo modo que los objetivos SMART requieren una justificación específica de la iniciativa, los OKR piden que se defina el "por qué" detrás de sus objetivos). En esencia, los resultados clave son los objetivos SMART.
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Diferenciadores clave para los OKR
En los OKR, los "objetivos" ofrecen metas generales e inspiradoras, mientras que los "resultados clave" detallan las métricas basadas en el tiempo según las cuales se mide el éxito. Los objetivos OKR suelen ser menos específicos y más aspiracionales que los objetivos SMART, y, como tal, a menudo fomentan el camino hacia el cambio cultural o un desarrollo revolucionario.
Recuerde: “Los "resultados clave" no tienen que ver con lograr un objetivo autónomo, por lo tanto, los resultados clave también pueden indicar con mayor precisión el éxito y el progreso de toda la organización. Al tener objetivos más generales y ágiles, se pueden cambiar los resultados clave según sea necesario para aprovechar las circunstancias cambiantes. Además, debido a que los empleados los revisan trimestralmente, los OKR ofrecen una excelente manera de ajustar los objetivos a lo largo del año a medida que los gestores observan cómo trabaja el equipo. Puede encontrar ejemplos de OKR en "Ejemplos gratuitos de OKR para cada departamento.”
En cambio, los objetivos SMART tienden a utilizar una única métrica, como la rentabilidad o la calidad. Estos objetivos se centran y realizan un seguimiento de los esfuerzos individuales discretos, pero aún pueden hacer avanzar a un negocio o a un individuo. A veces, los gestores redactan y muestran en cascada los objetivos SMART en toda la organización para garantizar la calidad y consistencia de los resultados.
Los objetivos SMART también suelen estar ligados a la compensación, mientras que la compensación se mide por separado del logro del OKR para fomentar la experimentación o un fracaso útil (en el que un equipo puede aumentar sus capacidades pero no alcanzar por completo un objetivo aspiracional).
Debido a que los objetivos SMART deben ser alcanzables, algunos usuarios creen que los objetivos pueden convertirse en una lista de resultados pendientes, en lugar de proporcionar un desarrollo revolucionario para una organización. Del mismo modo, al centrarse en las tareas o en el crecimiento personal, los objetivos SMART pueden arriesgarse a desconectarse del panorama estratégico, cuando los objetivos están vinculados a revisiones de rendimiento, bonos o compensaciones, los empleados pueden caer en la trampa de "desvincularse" o crear tareas fáciles de lograr. Peor aún, las personas pueden establecer objetivos inútiles simplemente porque son alcanzables. Algunos expertos también creen que el énfasis en la capacidad de ser alcanzables limita las posibilidades "aspiracionales" de los objetivos SMART. Para ver ejemplos y elaborar consejos para los objetivos SMART, lea "La guía esencial para elaborar objetivos SMART.”
Las organizaciones tienden a establecer los objetivos SMART anualmente (aunque algunas lo hacen trimestralmente) y los OKR en ciclos trimestrales o mensuales, lo que hace a estos últimos más ágiles que los objetivos SMART. Debido a la cadencia extendida, los objetivos SMART pueden ser menos flexibles que los OKR al responder al mercado u otros factores externos. Los objetivos SMART pueden llevar más tiempo para establecerse que los OKR porque a menudo se difunden en cascada más rigurosamente en toda la organización. Como resultado, los objetivos de las personas dependen de los de sus superiores.
Montgomery caracteriza la diferencia entre los objetivos SMART y los OKR de esta manera: "Con SMART, no hay ningún objetivo. En el enfoque OKR, el objetivo es una declaración de la aspiración que se vincula con la estrategia. Los objetivos SMART se mantienen solos como resultados cuantitativos. Yo diría que SMART es una condición necesaria pero no suficiente. Es una pieza del rompecabezas, pero incompleta por sí misma."
Cuándo utilizar los objetivos OKR en lugar de los objetivos SMART
Las metodologías OKR y SMART tienen usos distintos. Al elegir qué método usar, tenga en cuenta las siguientes cualidades de su esfuerzo.
Utilice los OKR en las siguientes situaciones:
- Cuando tenga un destino claro: Los OKR deben representar lo que más desea perseguir o lograr en un trimestre.
- Cuando esté desarrollando objetivos a largo plazo: Basándose en los objetivos estratégicos de alto nivel, los grupos y los equipos deben contribuir directamente a establecer objetivos trimestrales o a largo plazo.
- Cuando tenga objetivos que evolucionarán: Los OKR ofrecen flexibilidad. La cadencia de revisión semanal ofrece una forma de dar seguimiento al éxito a una escala más pequeña. Revisar con frecuencia los objetivos también lo ayuda a supervisar los cambios que pueden requerir que cambie o abandone los resultados clave. "La mayoría de los objetivos son anuales, tanto para planes estratégicos, que pueden incluir una perspectiva estratégica de tres a cinco años, como a nivel de un empleado individual", explica Montgomery, autor de Comience menos, finalice más: Cómo desarrollar agilidad estratégica con los OKR. "El tema es que un año puede ser mucho tiempo, especialmente en el mundo organizacional de hoy en día. Lo que sucede con los OKR es que se crea una cadencia trimestral para establecer y revisar los objetivos. De esa manera, usted tendrá una conversación estratégica más frecuente sobre lo que sucede en su entorno."
- Para crear un nivel adicional de contexto organizacional: Los OKR bien alineados que son transparentes confirman que son ideales para alinear las iniciativas en toda una organización. Doug Gray es director general de Action Learning Associates, LLC, y autor de Liderazgo de los objetivos y resultados clave (OKR): Cómo aplicar la receta secreta de Silicon Valley a su carrera, equipo u organización. Dice, "los resultados clave funcionan mejor para los trabajadores del conocimiento, como TI o gestores, que necesitan definir sus objetivos y demostrar sus logros utilizando resultados clave."
- Para establecer objetivos multimétricos: Cada resultado clave se basa en una medida diferente del éxito, como un objetivo SMART individual. Por lo tanto, un único objetivo incluye varias métricas. Distinguir entre objetivos multimétricos y de una sola métrica puede importar dependiendo de si se quiere declarar la victoria para todo el conjunto de OKR o para logros específicos.
Utilice los objetivos SMART en las siguientes situaciones:
- Para proporcionar una dirección descendente para los comportamientos y procesos repetitivos: "Los operadores de comida rápida, por ejemplo, requieren medidas descendentes para un rendimiento o comportamientos efectivos", dice Gray.
- Cuando aún no tiene un destino: El proceso de creación de los objetivos SMART proporciona un marco fácil para crear un objetivo claro y preciso en un cronograma.
- Para establecer y dar seguimiento a los objetivos discretos dentro de un equipo o para una persona: A veces, los equipos o las personas tienen objetivos que son importantes para el equipo, pero que no contribuyen directamente al plan estratégico a mayor escala. Los objetivos SMART son una excelente estructura para elaborar dichos objetivos. Por ejemplo, un líder puede querer dar forma al comportamiento, como al hacer actuar a un empleado pasivo al asignarle la responsabilidad de resolver problemas en un programa de uso frecuente. Tal objetivo puede no ser estratégico, pero genera el potencial de la organización al empoderar al empleado.
Christina Wodtke es profesora, oradora y autora del libroEnfoque radical, basado en los OKR, y de un nuevo libro, El equipo que se autogestiona. "No hay una línea divisoria entre los objetivos SMART y los objetivos OKR", dice. "Son muy similares, siempre y cuando se los revise todas las semanas preguntando: '¿Estamos más cerca o más lejos de nuestro objetivo?' Las personas necesitan adueñarse de un objetivo e inspirarse. Los KPI son solo números. Los objetivos SMART pueden ser inspiradores y tienen números. Los OKR ofrecen algo a las personas que no se basan en los números."
Lea nuestro artículo para obtener más información sobre los OKR y los KPI.
Fortalezas y debilidades de los objetivos OKR y SMART
Cada enfoque puede ser útil en ciertas situaciones. Estas son algunas de las cualidades a tener en cuenta antes de elegir un método:
- Adaptabilidad: Con una cadencia anual típica, los objetivos SMART ofrecen pocas oportunidades de pivotar. Funcionan bien con un objetivo claramente definido en circunstancias fijas. Por el contrario, con las cadencias trimestrales para los equipos y las personas y los objetivos más amplios, los OKR permiten cambiar los resultados clave para adaptarse a los cambios, como en el terreno de la competencia.
- Alineación: Lo ideal sería que la mayoría de los objetivos SMART y los objetivos OKR se basen en la estrategia y se refuercen con la participación ejecutiva.
- Expansión aspiracional: Los OKR tienen la reputación de fomentar la exploración sin miedo de nuevas alternativas. Un objetivo SMART puede promover el trabajo hacia el logro de un propósito específico, después del cual las personas comienzan a moverse por inercia, limitando así la expansión y el mayor éxito corporativo y personal. Por otro lado, los objetivos SMART se centran en los objetivos alcanzables.
- Moral: El enfoque restringido de un objetivo SMART puede hacer que los empleados descuiden otros trabajos rentables para alcanzar un objetivo. Cuando las personas no logran alcanzar un objetivo, pueden estar desmoralizadas porque no pueden ver el panorama general de sus logros totales.
- Planificación: Debido a la especificidad de los objetivos SMART, estos pueden tardar más en crearse.
- Precisión: Los objetivos SMART no se basan en métricas específicas y plazos precisos, lo que puede ser deseable para objetivos claros a corto plazo. Por el contrario, los objetivos OKR son amplios y los resultados clave pueden cambiar a medida que cambian las circunstancias.
Consejos para establecer objetivos OKR y objetivos SMART
Si está listo para intentar establecer objetivos, tenga en cuenta estos consejos para elaborar los objetivos OKR y SMART del producto:
- Elija sus objetivos cuidadosamente: Los objetivos mal elaborados o mal elegidos no lo ayudan.
- Cree objetivos para el equipo e individuales: Ya sea para establecer objetivos OKR o SMART, siempre es una buena idea colaborar con los empleados en la definición de los objetivos del equipo y permitirles seleccionar al menos algunos de sus propios objetivos.
- Anote los objetivos: Escribir notas u objetivos puede inspirar compromiso y seguimiento en cualquier empresa. Además, comunicarse con otros miembros del equipo y con toda la organización sobre los objetivos promueve la transparencia y la comprensión.
- Planificar para el éxito: No basta con establecer objetivos, para obtener los mejores resultados, las partes interesadas deben revisar el progreso con frecuencia, como en las reuniones semanales de estado de los OKR. La gestión, desde el nivel superior hasta cada líder, también debe planificar el éxito con capacitación y otros recursos necesarios.
- El error útil: Según Christina Wodtke, "la pregunta difícil para las empresas es: '¿De qué somos capaces?' Las personas temen que lo nuevo y lo diferente puedan causar problemas con las revisiones del desempeño. En cambio, los OKR preguntan: '¿Qué haría realmente si no tuviera miedo? ¿Y si fuéramos a un nuevo mercado? ¿Qué es el éxito? ¿Y si nos centramos en un cliente nuevo?' Los OKR tienen que ver con la forma de crear una base segura para ser creativo."
Plantillas de elaboración de objetivos SMART y OKR
Puede simplificar en gran medida el proceso de redacción de objetivos SMART y OKR con una plantilla. En esta sección, hemos proporcionado las plantillas gratuitas más útiles para descargar, todas ellas totalmente personalizables para satisfacer las necesidades de su situación.
Para obtener más información sobre cómo escribir objetivos personales y resultados clave (OKR) en general, consulte nuestro artículo "Cómo escribir OKR profesionales y personales efectivos".
Plantilla de eguimiento de objetivos SMART
Elaborar objetivos SMART no siempre es fácil. Con esta plantilla, puede definir y capturar notas en su objetivo, y luego definir las métricas, la capacidad de ser alcanzable y el plazo para alcanzar ese objetivo. Por último, cree un objetivo preciso y claro.
Descargue la plantilla de objetivos SMART
Plantilla de objetivos y metas del proyecto
Si tiene varios objetivos o necesita planificar un proyecto, use esta plantilla de objetivos SMART, que hace referencia a un objetivo de alto nivel con objetivos subsidiarios. Introduzca el objetivo SMART y, a continuación, determine las métricas y otros parámetros para cada objetivo.
Descargue la plantilla de objetivos y metas del proyecto
Plantilla del diagrama de los objetivos
Si la definición de objetivos es una iniciativa colaborativa en su organización, descargue esta plantilla de diagrama de objetivos para enumerar versiones alternativas del mismo objetivo o comparar diferentes objetivos. Utilice una copia como hoja de cálculo en la etapa de redacción y, luego, cree otra copia para registrar la versión final de sus objetivos.
Descargue la plantilla del diagrama de los objetivos
Plantilla simple de OKR
Esta sencilla plantilla de OKR es adecuada para una pequeña empresa o una organización que quiere una herramienta fácil de usar para redactar y experimentar con OKR. Agregue o elimine secciones según sea necesario para personalizarlas de acuerdo a sus necesidades.
Descargue la plantilla simple de OKR
Plantilla del rastreador de las métricas de OKR y el panel
Para una plantilla de OKR de equipo más sofisticada, pruebe este rastreador de métricas y el panel que lo acompaña. En la primera hoja, establezca el año y el trimestre, y luego ingrese los objetivos del equipo y los resultados clave. Registre sus esfuerzos ingresando el valor actual y el porcentaje del progreso.
Descargue la plantilla del rastreador de las métricas de OKR y el panel -Excel
Plantilla completa de los OKR
Con esta plantilla de OKR gratuita y personalizable, puede detallar los OKR individuales, del equipo y de la empresa por trimestre y año. Siga su progreso semanalmente en el campo Nota del estado e incluye el porcentaje completado. Los porcentajes de cada resultado clave se suman para indicar el porcentaje completo para cada objetivo.
Descargue la plantilla completa de los OKR
Encontrará plantillas gratuitas y descargables más útiles que lo ayudarán a planificar los objetivos clave y alcanzar los objetivos a largo plazo, en nuestro artículo sobre plantillas OKR.
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