¿Qué son las metas SMART para los gerentes?
Las metas SMART para gerentes son específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos limitados que guían las acciones y el rendimiento de un equipo unificado. Estas metas a menudo impulsan a la empresa y a las personas involucradas.
“Las metas del equipo directivo son diferentes de las metas individuales porque se centran en fomentar una visión y una dirección compartidas para un grupo, así como en desarrollar procesos que garanticen el cumplimiento de este propósito en común”, explica Richard Nolan, director de Personal de Epos Now. “Las metas del equipo directivo deben centrarse en crear una atmósfera de colaboración y confianza entre los miembros de modo que puedan trabajar juntos de forma eficiente y efectiva”.
A diferencia de los OKR, las metas SMART se basan en el proceso de lograr la meta en lugar del resultado final. Obtenga más información sobre las diferencias entre los OKR y las metas SMART.
Cómo establecer metas SMART para líderes
Al momento de establecer metas SMART para los líderes, asegúrese de que sean específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos limitados. Elija aquellas que les permitan a las personas impulsar las metas generales de la empresa.
Si desea aprender cómo redactar metas SMART para líderes, siga los pasos a continuación:
- Explique con claridad su visión de liderazgo
Considere las metas generales de la empresa y del equipo directivo que desea alcanzar. Identifique los obstáculos que le impiden alcanzarlas, y cree un plan para abordar esos obstáculos y alcanzar gradualmente las metas empresariales más grandes.
“Es importante que los líderes y gerentes recuerden no solo la meta final, sino también por qué quieren alcanzarla”, dice Nolan. “Asumir la responsabilidad de entender cómo su capacidad de liderazgo afectará a la organización a medida que se propone alcanzar esos objetivos ayudará a garantizar el éxito”. - Desglose su visión en metas SMART
Las metas SMART son específicas, medibles, alcanzables, relevantes y tienen plazos limitados para facilitar la medición del progreso y garantizar que se puedan cumplir. “Recomiendo abordar las metas de competencia y rendimiento con una planificación precisa. Divida la meta en submetas que deba lograr cada semana o cada mes para alcanzarlas en una fecha límite determinada”, sugiere Nolan. - Evalúe el impacto de cada meta
- “Las metas del equipo directivo deben ser amplias y generales”, dice Lilian Chen, cofundadora y directora de Operaciones de Bar None Games. Sus metas deben partir unas de otras y centrarse en el impacto general en la empresa. Priorice las metas en función de los cambios necesarios para lograrlas. Para obtener los mejores resultados, comience de a poco y desarrolle metas más grandes.
- Haga los ajustes necesarios
Si una meta no es tan alcanzable como se definió al principio, considere cambiarla, modificar el cronograma o dividirla en metas más pequeñas. - Celebre los éxitos
Reconozca el logro de las metas y celebre con su equipo. No solo es beneficioso para la moral, sino que también motiva a las personas a seguir trabajando para alcanzar metas más grandes a futuro.
Ejemplos de metas SMART del equipo directivo
Las metas SMART para el equipo directivo pueden incluir la expansión de la presencia empresarial y la mejora del desarrollo y la retención de los empleados. Además, implican alinear las metas más pequeñas del equipo con los umbrales más grandes de la empresa y hacer que los procesos empresariales a gran escala sean más eficientes.
A continuación, le mostramos seis ejemplos de metas SMART para el equipo directivo:
1. Desarrollar el talento interno
El equipo directivo implementará un proceso de identificación de talentos y establecerá relaciones de tutoría para los empleados de alto potencial con la meta de aumentar los ascensos internos en un 20% en los próximos dos años.
- Específica: La meta es identificar a los empleados con potencial de ascenso, guiarlos y aumentar la cantidad de ascensos internos.
- Medible: Compare la cantidad actual de ascensos internos con el total luego de implementar la identificación de talentos y las tutorías.
- Alcanzable: La meta utiliza las revisiones de los empleados para identificar el talento y anima a los empleados mayores a asumir responsabilidades de tutoría.
- Relevante: La meta es relevante porque el desarrollo de talentos internos es más asequible y favorece el compromiso de los empleados.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado de dos años.
2. Desarrollar una mentalidad de crecimiento
A fin de año, el líder participará en actividades de aprendizaje mensuales, como leer libros sobre desarrollo personal o asistir a conferencias o eventos relevantes.
- Específica: La meta es desarrollar un hábito de aprendizaje que contribuya a una mentalidad de crecimiento.
- Medible: La meta se puede medir si se realiza el seguimiento de los libros leídos y de las conferencias o los eventos a los que se asistió.
- Alcanzable: La meta es alcanzable porque muchos libros de liderazgo y crecimiento personal están disponibles de forma gratuita en la biblioteca, y porque el líder puede optar por asistir a eventos locales y asequibles.
- Relevante: La meta es relevante porque los líderes que dan el ejemplo a partir de la búsqueda del conocimiento y del crecimiento personal demuestran el beneficio de pensar con mayor amplitud tanto en situaciones personales como profesionales.
- Con plazos limitados: La meta debe alcanzarse a fin de año y se produce con una cadencia regular.
3. Mejorar la incorporación de empleados
Al final del trimestre, el líder mejorará el proceso de incorporación de empleados mediante la creación de materiales estandarizados y la realización de encuestas de opinión al final del período de incorporación.
- Específica: La meta es mejorar el proceso de incorporación de nuevos empleados y sus instructores mediante la estandarización de los materiales que se utilizan y la realización de encuestas de opinión con los instructores y los empleados entrantes.
- Medible: La meta se puede medir si se comparan los resultados de las encuestas de opinión a lo largo del tiempo.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar con la ayuda del personal de RR. HH. y mediante la creación de un repositorio centralizado y accesible para los nuevos documentos de incorporación.
- Relevante: La meta es relevante porque los empleados actuales dicen que les gustaría que el proceso de incorporación se hubiera estructurado de manera más cuidadosa.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta el final del trimestre.
4. Crear un plan para abrir una sucursal minorista adicional
Antes de fin de año, el líder implementará un plan para abrir una sucursal minorista adicional, que incluye un plan del proyecto detallado para todo el proceso, la confirmación de los planes de construcción, una ubicación bajo contrato y todos los permisos necesarios.
- Específica: La meta es realizar todo el trabajo preliminar para abrir una nueva tienda minorista.
- Medible: La meta se puede medir marcando los requisitos en una lista que incluya el plan del proyecto, el plan de construcción, el alquiler de un lugar y los permisos necesarios.
- Alcanzable: La meta es alcanzable porque está dentro del alcance de los proyectos que la empresa emprendió en el pasado.
- Relevante: La meta es relevante porque el equipo directivo identificó un nuevo mercado rentable que es adecuado para el negocio.
- Con plazos limitados: Se debe finalizar la planificación para fin de año.
Conozca cómo redactar objetivos SMART de proyectos puede prepararlo para el éxito.
5. Reducir la ambigüedad de las descripciones de trabajo
Al final del trimestre, el líder realizará una auditoría de todas las descripciones de trabajo, los requisitos y las expectativas existentes, y los actualizará para que coincidan con el estado actual de esos trabajos tal como existen en la empresa hoy en día.
- Específica: La meta es auditar las descripciones de trabajos, los requisitos y las expectativas existentes, y editarlos para reflejar el estado real de esos trabajos dentro de la empresa.
- Medible: La meta se puede medir porque el progreso se puede registrar en una lista de cargos dentro de la empresa.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se reserva tiempo durante el próximo trimestre para realizar una auditoría y actualizar el texto.
- Relevante: La meta es relevante porque muchas funciones evolucionaron con el tiempo y sus descripciones y cargos ya no coinciden con el entorno laboral actual.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta el final del trimestre.
6. Reducir el tiempo dedicado a las reuniones
Para fin de mes, el líder implementará una agenda de reuniones estandarizada que el equipo puede completar con anticipación al cronograma. De esta forma, se busca mejorar la eficiencia del tiempo dedicado a las reuniones y reducir las horas totales que el equipo pasa en reunión en un 10% todas las semanas.
- Específica: La meta es implementar una agenda de reuniones estandarizada para usar el tiempo juntos de forma más eficiente y reducir el tiempo total que se dedica a las reuniones cada semana.
- Medible: La meta se puede medir si se compara el tiempo total que el equipo dedica a las reuniones por semana antes y después de implementar la nueva agenda.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se personaliza una plantilla de agenda de reuniones que se ajuste a las necesidades del equipo.
- Relevante: La meta es relevante porque el personal informa que dedica demasiado tiempo a las reuniones, lo que reduce el tiempo disponible para hacer su trabajo.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta fin de mes.
Ejemplos de metas SMART para el desarrollo del liderazgo
Entre las metas SMART para el desarrollo del liderazgo, pueden incluirse las siguientes: enfocarse en establecer relaciones, explorar las oportunidades de tutoría y aprender a brindar asesoramiento. También pueden centrarse en formas de desarrollar a los miembros del equipo para sus propias funciones de liderazgo.
A continuación, le mostramos cuatro ejemplos de metas SMART para el desarrollo del liderazgo:
1. Ser un mejor asesor
A fin de convertirse en un mejor asesor para fin de año, el líder puede establecer una meta SMART basada en aprender y practicar técnicas de asesoramiento durante conversaciones mensuales con cada miembro del equipo.
- Específica: La meta es ser mejor asesor al aprender técnicas de asesoramiento y aplicarlas en las conversaciones con el equipo.
- Medible: La meta se puede medir si se agrega una pregunta relacionada con el asesoramiento en las encuestas de opinión de los empleados y se recopilan esos resultados.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar porque hay muchos recursos gratuitos en línea disponibles para aprender a ser un mejor asesor.
- Relevante:
- La meta es relevante porque el asesoramiento es una valiosa habilidad para el desarrollo del equipo directivo y de los empleados. “Que los gerentes se conviertan en asesores es efectivo, significativo y más satisfactorio para sus subordinados directos”, explica Liz Kofman-Burns, Dra. en Sociología y cofundadora de la consultora Peoplism, enfocada en iniciativas de DEIB (diversidad, equidad, inclusión y pertenencia).
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta fin de año; coincide con la próxima encuesta de opinión de los empleados.
2. Compartir su propia experiencia
El líder incluirá una anécdota profesional de una lección que haya aprendido en cada discurso trimestral de la empresa para ayudar a los futuros líderes a identificar las áreas de sus vidas que podrían tener un impacto en sus clientes potenciales y ayudarlos a crecer.
- Específica: La meta es ayudar a futuros líderes a identificar áreas de su experiencia que podrían ser esenciales para su desarrollo, ya que se logra que el equipo directivo sénior comparta anécdotas de sus propias lecciones profesionales aprendidas.
- Medible: Para medir la meta, se debe garantizar que cada discurso de la empresa incluya una lección profesional aprendida de un líder ejecutivo.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se destinan de dos a tres minutos de cada discurso para incluir esta información.
- Relevante: La meta es relevante porque puede ayudar a los empleados prometedores a identificar áreas de crecimiento en sus propias vidas y carreras profesionales.
- Con plazos limitados: La meta tiene plazos limitados a los discursos de cada trimestre.
3. Iniciar un programa de tutorías para empleados
Antes de fin de año, el equipo directivo implementará un programa de tutorías para empleados en el que el personal experimentado ayudará a los miembros más jóvenes del equipo a adquirir experiencia y crecer en el marco de sus funciones.
- Específica: La meta es crear un programa de tutorías que beneficie a miembros jóvenes y sénior del equipo para desarrollar habilidades prácticas y de liderazgo en sus funciones actuales.
- Medible: Para medir la meta, se puede registrar la cantidad de mentores y alumnos que se inscriben en la nueva iniciativa y hacer un seguimiento del progreso profesional a lo largo del tiempo.
- Alcanzable: La meta se puede lograr si se utiliza un modelo de voluntariado o si se ofrece un incentivo para que los empleados participen.
- Relevante: La meta es relevante porque beneficia la moral y el compromiso que los empleados adquieran conocimientos y experiencia en sus funciones y como mentores.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta fin de año.
4. Enfocarse en establecer relaciones
El equipo directivo organizará reuniones y eventos sociales trimestrales para fomentar las relaciones personales y profesionales dentro de la organización.
- Específica: La meta es animar a los empleados a establecer relaciones entre sí mediante su participación en reuniones y eventos sociales.
- Medible: La meta se puede medir en función de los eventos que se organicen cada trimestre.
- Alcanzable: La meta se puede lograr reservando tiempo y presupuesto para organizar los eventos.
- Relevante: La meta es relevante porque los empleados que tienen mejores relaciones forman equipos más unidos.
- Con plazos limitados: La meta es recurrente y tiene un plazo limitado hasta el final de cada trimestre.
Ejemplos de metas SMART para el desarrollo de competencias de liderazgo
Las metas SMART para el desarrollo de competencias de liderazgo se enfocan en generar habilidades interpersonales que permitan desempeñarse en un cargo directivo con eficacia. Entre los ejemplos de metas, pueden incluirse mejorar la escucha activa, desarrollar una mentalidad abierta, generar empatía y aprender de los errores.
A continuación, le mostramos cinco ejemplos de metas SMART para desarrollar competencias de liderazgo:
1. Desarrollar la capacidad de adaptación y una mente abierta
El líder realizará ejercicios de autorreflexión semanales a fin de identificar y superar los sesgos personales con la meta de tener mayor capacidad de adaptación y una forma de pensar más abierta.
- Específica: La meta es desarrollar la capacidad de adaptación y una mente abierta mediante la identificación y la superación de los sesgos personales.
- Medible: La meta se mide a medida que el líder completa los ejercicios cada semana.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar mediante el uso de libros y videos para explorar diferentes ejercicios de autorreflexión.
- Relevante: La meta es relevante porque un lugar de trabajo dinámico requiere que los líderes sean capaces de pensar de manera flexible.
- Con plazos limitados: La meta se repite semanalmente.
2. Mejorar la escucha activa
El equipo directivo mejorará las habilidades de escucha activa mediante la práctica de técnicas relacionadas con esta destreza durante al menos tres conversaciones por semana y solicitará comentarios de dos colegas sobre el progreso después de dos meses.
- Específica: La meta es mejorar las habilidades de escucha activa mediante el aprendizaje y el uso de técnicas comprobadas.
- Medible: La meta se mide a partir de los comentarios de los colegas.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se dedica el tiempo necesario a buscar y aprender estas técnicas, así como a practicarlas en conversaciones importantes.
- Relevante: La meta es relevante porque la escucha activa permite aprovechar al máximo las conversaciones críticas, retener más información y proporcionar más perspectivas sobre el tema.
- Con plazos limitados: La meta se medirá luego de dos meses.
3. Desarrollar inteligencia emocional
Durante el próximo año, el equipo directivo aprenderá a desarrollar empatía e inteligencia emocional mediante la lectura de cuatro libros sobre estos temas y la participación en un debate trimestral del club de lectura de liderazgo.
- Específica: La meta es aprender a desarrollar inteligencia emocional y empatía a partir de la lectura de libros altamente calificados y de la participación en debates con otros líderes.
- Medible: La meta se mide a medida que el equipo directivo lee y analiza cada libro.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar porque leer un libro y tener un debate grupal por trimestre es una expectativa razonable para el equipo directivo.
- Relevante: La meta es relevante porque la inteligencia emocional y la empatía favorecerán las relaciones del equipo directivo con los empleados y los clientes.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta fin de año.
4. Proporcionar comentarios positivos con más frecuencia
Para fin de mes, el equipo directivo mejorará la calidad y la frecuencia de los comentarios positivos proporcionados al equipo. Dedicará al menos 15 minutos por semana a registrar esta acción e implementar con regularidad el reconocimiento y la valoración en un correo electrónico de resumen semanal.
- Específica: La meta es hacer comentarios positivos con mayor frecuencia a los miembros del equipo.
- Medible: La meta se mide cada semana cuando se envía el correo electrónico de resumen semanal.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se dedican 15 minutos a identificar los aciertos del equipo de esa semana.
- Relevante: La meta es relevante porque los comentarios positivos ayudan a los empleados a sentirse valorados y reconocidos por el equipo directivo.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta fin de mes.
5. Aprender de los errores
El equipo directivo organizará reuniones sobre las lecciones aprendidas, o asistirá a ellas, al finalizar proyectos importantes para analizar los errores y aprender a ayudar a los equipos a evitarlos en el futuro.
- Específica: La meta es participar en las reuniones sobre las lecciones aprendidas para identificar y evitar riesgos y errores.
- Medible: La meta se mide a medida que se realizan las reuniones al finalizar un proyecto.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar mediante la implementación de una política para toda la empresa basada en organizar una reunión posterior a todos los proyectos importantes.
- Relevante: La meta es relevante porque documentar y analizar los errores es una de las mejores formas de garantizar que estos no se produzcan en futuros proyectos.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta el final del siguiente proyecto importante.
Ejemplos de metas SMART para mejorar las habilidades de liderazgo
Las metas SMART para mejorar las habilidades de liderazgo deben enfocarse en adquirir conocimientos y certificaciones relevantes para la industria, solicitar comentarios, asistir a eventos del sector y crear un red.
A continuación, le mostramos tres ejemplos de metas SMART para mejorar las habilidades de liderazgo:
1. Participar en eventos del sector y crear una red profesional
A finales del año próximo, cada miembro del equipo directivo asistirá a dos eventos o exposiciones del sector con el propósito de conocer a profesionales en el campo y establecer relaciones con ellos.
- Específica: La meta es asistir a eventos del sector y conocer personas para crear una red profesional.
- Medible: La meta se mide por la cantidad de eventos a los que asista el equipo, en los que hayan enviado correos electrónicos de seguimiento o intercambiado tarjetas de presentación.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar, ya que muchos eventos se llevan a cabo en la ciudad donde se ubica el negocio.
- Relevante: La meta es relevante porque tener una red profesional sólida permite buscar ayuda, obtener respuestas a preguntas profesionales y conectar con mentores dentro del sector.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta el final del próximo año.
2. Solicitar comentarios con regularidad
Antes del final del próximo trimestre, los miembros del equipo directivo fomentarán los comentarios regulares y honestos del equipo mediante la distribución de encuestas de opinión anónimas cada trimestre.
- Específica: La meta es obtener comentarios del equipo en relación con los estilos y las estrategias de liderazgo a través de formularios de comentarios anónimos.
- Medible: La meta se mide cuando se recopilan y analizan los formularios de comentarios.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar mediante la creación de una encuesta anónima y estandarizada para enviar a los equipos, o a través de la personalización de una plantilla.
- Relevante: La meta es relevante porque los empleados tienen la oportunidad de indicarle al equipo directivo en qué áreas pueden mejorar y esto genera confianza.
- Con plazos limitados: La meta se mide al final de cada trimestre.
3. Obtener certificaciones de liderazgo
A finales del año próximo, cada líder completará con éxito un curso de desarrollo del liderazgo y obtendrá una certificación.
- Específica: La meta es completar con éxito un curso de desarrollo del liderazgo y obtener una certificación.
- Medible: La meta se mide luego de que cada líder finalice el curso con éxito.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar porque hay muchos cursos disponibles en la modalidad presencial o en línea.
- Relevante: La meta es relevante porque, mediante la certificación, los miembros directivos le demuestran al equipo que se dedican a mejorar y convertirse en mejores líderes.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado y debe concretarse para finales del año próximo.
Ejemplos de metas SMART para gerentes y líderes de equipo
Entre las metas SMART para gerentes y líderes de equipo, pueden incluirse mejorar la unión del equipo, desarrollar las capacidades y el compromiso de los empleados, y fomentar las habilidades de liderazgo para facilitar los proyectos y procesos y tener un mejor desempeño en el equipo.
Estos son cinco ejemplos de metas SMART para gerentes y líderes de equipo:
1. Formar un equipo más dinámico
Los gerentes y los líderes de equipo serán ejemplo de colaboración, innovación y comunicación a fin de ayudar a los miembros del equipo a ser más comprometidos, flexibles y receptivos, lo que permitirá mejorar las métricas respecto del trimestre anterior.
- Específica: La meta es demostrar un comportamiento dinámico y crear un equipo flexible y receptivo frente a los requisitos cambiantes de un entorno vertiginoso.
- Medible: Para medir la meta, se deben comparar las métricas relevantes, como el tiempo de respuesta del servicio o las tasas de finalización de proyectos antes y después de implementar estos cambios.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar porque se espera que los gerentes y los líderes de equipo se comporten de manera ejemplar frente al equipo.
- Relevante: La meta es relevante porque los equipos más dinámicos responden mejor a los riesgos y los cambios en el entorno laboral.
- Con plazos limitados: La meta es recurrente y se mide al final de cada trimestre.
2. Programar actividades de formación de equipos
Cada trimestre, el gerente o líder de equipo programará y llevará a cabo una actividad de formación de equipos a fin de establecer relaciones y fomentar la unión del equipo.
- Específica: La meta es planificar una actividad de formación de equipos con regularidad.
- Medible: La meta se mide cada vez que se produce un evento.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se establece un presupuesto y se programa el tiempo para planificar y completar la actividad.
- Relevante: La meta es relevante porque las actividades de formación de equipos ayudan a fortalecer las relaciones y a mejorar la unión del equipo.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta el final de cada trimestre.
3. Aumentar el compromiso de los empleados
Al final del trimestre, los gerentes y los líderes de equipo aumentarán el compromiso de los empleados mediante la introducción de un programa de recompensas para aquellos que demuestren el mejor desempeño y otorgarán oportunidades de desarrollo a los miembros del equipo que se esfuercen.
- Específica: La meta es aumentar el compromiso de los empleados al ofrecerles recompensas por el buen desempeño y oportunidades de desarrollo a aquellos empleados que las necesiten.
- Medible: La meta se mide por la cantidad de recompensas que se otorgan y las oportunidades de desarrollo que se aprovechan.
- Alcanzable: La meta se puede lograr si se define un presupuesto y se eligen métricas alcanzables en cada período de evaluación.
- Relevante: La meta es relevante porque es más probable que los empleados que reciben recompensas oportunas sigan demostrando un desempeño óptimo.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta el final del trimestre.
4. Mejorar las habilidades de reunión y presentación
Antes de la siguiente presentación grupal, los gerentes y los líderes de equipo mejorarán sus habilidades de reunión y presentación, ya que aprenderán las prácticas recomendadas y ensayarán las presentaciones al menos dos veces.
- Específico: La meta es mejorar las habilidades de reunión y presentación a partir de la búsqueda de consejos y de la práctica antes de presentar al equipo.
- Medible: Para medir la meta, se agrega una línea a los formularios de comentarios de los empleados a fin de indicar la calidad y el compromiso de las presentaciones del equipo directivo.
- Alcanzable: La meta se puede lograr si se buscan libros y videos de prácticas recomendadas, y si se ensaya el material de presentación con un colega o frente a un espejo.
- Relevante: La meta es relevante porque, si se mejoran las habilidades de presentación, las presentaciones resultarán más atractivas, aumentará la participación de la audiencia y se retendrán los conocimientos.
- Con plazos limitados: La meta debe completarse antes de la próxima presentación grupal.
5. Organizar reuniones de control periódicas
Antes de fin de mes, los gerentes y los líderes de equipo organizarán una reunión periódica con cada persona de su equipo para ver cómo están y revisar su desempeño y sus inquietudes.
- Específica: La meta es establecer una cadencia de reuniones periódicas con cada miembro del equipo.
- Medible: La meta se mide con la programación de reuniones periódicas con cada miembro del equipo.
- Alcanzable: La meta se puede lograr si se destina tiempo para reunirse con cada persona del equipo de forma periódica.
- Relevante: La meta es relevante porque los controles periódicos les permiten a los gerentes y a los empleados mantenerse al tanto del progreso del trabajo e identificar los obstáculos con anticipación.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado; debe comenzar antes de fin de mes.
Ejemplos de metas SMART de rendimiento para gerentes
Las metas SMART de rendimiento para gerentes se relacionan con mejorar las cifras de retención, optimizar los tiempos de respuesta o de servicio, y realizar y organizar capacitaciones. Por ejemplo, estas metas pueden ayudar a una empresa a mantener los estándares, así como a cumplir y superar las metas de ventas.
A continuación, le mostramos cinco ejemplos de metas SMART de rendimiento para gerentes:
1. Mejorar la tasa de retención
A fin de año, los gerentes aumentarán la retención en sus equipos en un 10% debido a que fomentarán el crecimiento profesional de los empleados, ascenderán a los miembros internos y presentarán aumentos anuales con base en el costo de vida para todos los miembros del equipo.
- Específica: La meta es reducir las renuncias voluntarias mediante la creación de un entorno en el que los empleados quieran trabajar.
- Medible: Para medir la meta, se deben comparar las tasas de renuncia antes y después de implementar estas políticas.
- Alcanzable: Para alcanzar la meta, se deben implementar aumentos anuales basados en el costo de vida y fomentar el desarrollo de talentos internos.
- Relevante: La meta es relevante porque es más asequible retener a los empleados existentes que reclutar y capacitar a nuevas personas.
- Con plazos limitados: La meta se mide al final de cada año.
2. Mejorar el tiempo de respuesta del servicio
Los gerentes ayudarán a sus equipos a mejorar el tiempo de respuesta del servicio en un 15% antes de fin de año. Para lograr esta meta, los gerentes optimizarán los procesos operativos y se asegurarán de que todos los miembros del equipo reciban capacitación y comentarios regulares sobre su desempeño.
- Específica: La meta es aumentar el tiempo de respuesta del servicio en un 15% antes de fin de año.
- Medible: La meta se puede medir si se comparan los tiempos de respuesta del servicio antes y después de implementar nuevos procesos y capacitaciones.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se ponen en marcha nuevos procesos optimizados y se proporcionan comentarios y capacitación regulares al equipo.
- Relevante: La meta es relevante porque un aumento en el tiempo de respuesta del servicio aumentará la satisfacción del cliente.
- Con plazos limitados: La meta se mide a fin de año.
3. Organizar una capacitación sobre el nuevo software para el personal
A fin de mes, los gerentes se asegurarán de que todos los miembros del personal hayan participado en la capacitación sobre el nuevo software implementado.
- Específica: La meta es capacitar a todos los miembros del personal en relación con el nuevo software antes de fin de mes.
- Medible: Para medir la meta, se registran los empleados que completaron la capacitación y aquellos que todavía deben hacerla.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se reserva tiempo para repasar el nuevo programa con cada empleado antes de fin de mes.
- Relevante: La meta es relevante porque el nuevo software es esencial para las operaciones empresariales y todos los empleados deben saber cómo usarlo.
- Con plazos limitados: La meta tiene un plazo limitado hasta fin de mes.
4. Mantener los estándares de calidad de la empresa y del sector
Antes de la próxima inspección oficial, los gerentes implementarán una política de inspecciones internas periódicas de las instalaciones a fin de garantizar que todas las áreas de la empresa cumplan con las normativas en todo momento.
- Específica: La meta es garantizar que la empresa pueda aprobar las inspecciones oficiales en cualquier momento del año, no solo cuando se espera la visita del inspector.
- Medible: La meta se mide cuando se completa cada una de las inspecciones internas.
- Alcanzable: La meta se puede lograr si se crea un documento en el que se describan los estándares de la inspección oficial y se revisa cada elemento como si lo hiciera el inspector.
- Relevante: La meta es relevante porque las inspecciones oficiales no siempre están programadas, y los inspectores pueden aparecer en cualquier momento.
- Con plazos limitados: La meta tiene plazos limitados; se debe comenzar antes de la próxima inspección oficial.
5. Cumplir y superar las metas de ventas
Cada trimestre, los gerentes guiarán a sus equipos para cumplir y superar las metas de ventas mediante la implementación de procesos de identificación y priorización de clientes potenciales, a fin de garantizar que los equipos hagan un seguimiento de las oportunidades de venta más prometedoras.
- Específica: Se apunta a cumplir y superar las metas de ventas trimestrales.
- Medible: Para medir el resultado, se deben comparar las cifras de ventas reales con las metas de ventas al final de cada trimestre.
- Alcanzable: La meta se puede alcanzar si se crea un proceso para priorizar a los clientes potenciales en función de su probabilidad de compra.
- Relevante: Es relevante porque, si se cumplen las metas de ventas, se generan más ingresos para la empresa.
- Con plazos limitados: La meta se mide al final de cada trimestre.
Hoja de referencia de metas SMART para el equipo directivo
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En esta hoja de referencia, se consolidan los veintiocho ejemplos de metas SMART para líderes que se describen en este artículo. Puede copiar y pegar estas metas en sus propios documentos directamente o personalizarlas para que se ajusten a sus necesidades personales y profesionales relacionadas con el tema. Asegúrese de considerar las necesidades de su empresa y su posición particular en el equipo directivo a la hora de adaptar estas metas para su caso.
¿Por qué es importante establecer metas SMART en materia de desarrollo del liderazgo?
Las metas SMART son importantes para el desarrollo del liderazgo porque son claras y medibles. Representan el ejemplo a seguir por el equipo directivo a la hora de fijar objetivos para el equipo y los proyectos.
“Establecer metas es increíblemente importante porque ayuda a definir intenciones claras con resultados medibles”, dice Nolan. “Establecer hitos alcanzables les permite a los líderes registrar el progreso a lo largo de cada paso del recorrido. Dado que comencé a liderar equipos pequeños con presupuestos muy ajustados antes de asumir gradualmente funciones de gestión más grandes en varias divisiones, pude tomar decisiones más fundamentadas y supervisar el crecimiento de la forma más efectiva que pueda imaginar”.
A continuación, se detallan algunas razones por las que las metas SMART facilitan el desarrollo de líderes más eficaces:
- Esclarecen las metas y los objetivos: Las metas SMART son una manera positiva de comunicar metas y objetivos claros, así como el plan para alcanzarlos. Esto ayuda a impulsar un estilo de gestión abierto y visible, que muchos equipos aprecian.
- Permiten llevar un registro sencillo y determinar el éxito: Las metas de desarrollo solo son útiles si puede medir fácilmente su éxito. Las metas SMART incluyen métricas de éxito, de modo que pueda registrar desde dónde viene y hacia dónde va.
- Garantizan la alineación del desarrollo con las metas de la empresa: Las metas SMART facilitan la comparación de las metas personales de desarrollo del liderazgo con las de la organización. Si establece sus metas de forma clara, puede asegurarse de que sean beneficiosas tanto para usted como para la empresa.
- Facilitan la identificación de áreas de debilidad o de mejora posible: Las metas permiten identificar áreas de mejora porque dejan en evidencia sus puntos débiles o los de su equipo. Si no logra las metas SMART en primera instancia, evalúelas y asegúrese de que sean realistas. Luego, cree un nuevo plan para conseguirlas.
- Promueven la responsabilidad: El establecimiento de metas promueve la responsabilidad del equipo directivo y de los otros miembros. Usted es responsable de alcanzar las metas que fijó y de ayudar a su equipo a hacer lo mismo. De hecho, las personas que formulan sus metas, se comprometen a realizar acciones basadas en ellas e informan su progreso con regularidad tienen un 70% más de probabilidades de alcanzarlas que aquellas que no lo hacen.
- Optimizan la toma de decisiones en materia de ascensos: “El sesgo aparece cuando no hay procedimientos estructurados para determinar la remuneración, los bonos y los ascensos, lo que puede dar lugar a resultados injustos que suponen el riesgo de desmoralizar a los empleados talentosos”, explica Kofman-Burns. “Un sistema justo de gestión del rendimiento que incluya metas SMART puede ayudar a las empresas a garantizar que estén ofreciendo recompensas a quienes demuestran un gran desempeño”.
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